Ознакомительная версия.
• Организационная быстрота также является важным фактором успешности команды или организации. Слагаемыми ее являются скорость принятия реализации решений, быстрота перемещения ресурсов, быстрота внедрения внутренних изменений, требуемых для реагирования на изменения во внешнем окружении, мобильность персонала, гибкость используемых инструментов управления и прочие факторы. Инновативность и степень обучаемости также является одним из слагаемых успеха. Способность организации стимулировать генерирование и накопление идей, а также широкомасштабное и быстрое их внедрение уменьшает вероятность повторения ошибок. Но первопричиной быстроты, определяющей успех, является чувствительность к изменениям. Поощрение такой чувствительности у членов команды способствует притоку информации, требуемой для своевременного принятия решений.
• Кодекс ценностей команды формирует нормы и правила поведения членов команды как внутри, так и вне организации. Составной частью такого кодекса являются надежность и исполнительность. Создание атмосферы, стимулирующей высокий уровень исполнения и нацеленности на результат гарантирует успех, стимулирует ориентированность действий сотрудников на потребителя, их способность устанавливать и поддерживать плодотворные и обоюдовыгодные взаимоотношения с целевой аудиторией. Кодекс ценностей создает общий и понятный каждому лексикон, использование которого позволяет внятно сформулировать коллективные и индивидуальные цели, четко и ясно транслировать их по уровням управления и тем самым скоординировать усилия всех сотрудников на их достижение.
...
Обогатим себя
Прервите чтение на несколько минут и выявите скрытые резервы вашей команды (организации)
1. Насколько сильна приверженность ваших сотрудников?
2. Ощущается ли справедливость вознаграждения за полученный результат?
3. Используются ли инструменты наставничества для развития людей?
4. Какова готовность сотрудников для делегирования им части полномочий?
5. На чем основывается удовлетворенность сотрудников?
6. Какова степень исполнительности и быстроты в команде?
7. Соответствует ли стиль поведения сотрудников ожиданиям потребителей?
8. Соответствует ли ожиданиям потребителей качество производимых продуктов?
Как использовать скрытые резервы команды?
1. Привлекайте самых лучших
2. Поощряйте чувствительность к изменениям
3. Создайте и используйте кодекс ценностей команды
4. Добивайтесь атмосферы результативности и исполнительности
5. Укрепляйте командный дух
6. Прививайте и поддерживайте стремление к обучаемости
7. Воспитывайте ощущения лидера в членах команды
8. Поддерживайте ориентацию на потребителя
9. Четко формулируйте цели и способы их достижения
10. Поддерживайте критическое отношение к прошлому опыту
11. Воспитывайте рачительность для уменьшения затрат
Адаптировано по:
Dave Ulrich, Norm Smallwood. Capitalizing on Capabilities – Harvard Business Review, June 2004, p. 119 – 122
Следует отметить, что на пути вскрытия и использования резервов лежат немалые трудности. Например, привлечение ярких, талантливых людей в команду требует создания условий для максимального использования их потенциала. Для этого требуется соответствующая организационная и ресурсная поддержка их деятельности. Целесообразно увеличить степень свободы таких людей к выбору способов и методов достижения поставленной цели. Приведенные ниже рекомендации могут быть полезными в подобных случаях.
...
Как увеличить результативность звезд?
Не всегда приобретение звезды оправдывает надежды руководства и собственников на улучшение показателей деятельности компании. Что же требуется создать в организации для того, чтобы привлекаемые извне звезды показывали поистине выдающиеся результаты? Исследование дает возможность сформулировать некоторые полезные рекомендации:
Организационная поддержка – только в случае, когда ресурсы организации (организация и структурирование работ, используемые бизнес процессы, взаимоотношения с вовлекаемыми в совместную деятельность сотрудниками) будут максимально доступны, звездный персонал сможет продемонстрировать максимальную производительность
Лидерство и мотивация – полномочия непосредственного руководителя определять степень свободы действий напрямую способствуют максимизации отдачи от звезд
Межфункциональные взаимоотношения и команды – возможность привлечения в комплексные проекты представителей различных функциональных направлений и установление продуктивных, способствующих достижению как командных, так и личных целей, взаимоотношений являются важнейшими факторами повышения результатов звезд
Адаптировано по:
Boris Groysberg, Ashish Nanda, Nitin Nohria. The Risky Business of Hiring Stars – Harvard Business Review, May 2004, p. 93 – 100
В случае если их выполнение невозможно или вызывает негативное воздействие на других членов команды, целесообразно рассмотреть возможности развития талантов как альтернативу привлечения их извне. Для этого руководителю также необходимо предпринять определенные усилия для формирования среды, способствующей развитию талантов. К основным чертам такой среды следует отнести способность выявления способностей сотрудников, создание условий для их развития и использования. Немаловажным является воспитательный момент, связанный с предоставлением права на ошибку. Следует понимать, что опыт приобретается на ошибках и другого пути пока еще не придумано. Приведенные ниже рекомендации акцентируют внимание на правилах развития потенциала талантов в командах.
...
Пять правил создания организационной культуры, стимулирующей развитие талантов.
1. Создавайте возможности для постоянного развития способностей сотрудников и востребованности их результатов.
2. Разрабатывайте и используйте систему выявления разносторонних способностей сотрудников.
3. Способствуйте назначению на руководящие должности по критериям способности сотрудников, а не их принадлежности к определенным функциональным направлениям деятельности.
4. Предоставляйте право на ошибку, давая шанс проявить себя не только уже наиболее подготовленным, но и потенциально сильным кандидатам.
5. Препятствовуйте продвижению посредственностей на решающие посты в управлении.
Адаптировано по:
Хелен Хэнфилд-Джонс. Как выращивать руководителей – www.vestnikmckinsey.ru
Развитие талантов происходит путем продвижения людей по ступенькам карьеры. Что сопровождается определенными метаморфозами. С одной стороны, стремление к саморазвитию, поддерживаемое стимулирующей творческий рост организационной культурой, побуждает сотрудника стремиться вверх по карьерной лестнице. С другой же стороны, у каждого из нас, как известно, существует свой «уровень некомпетентности», превышение которого не грает на руку ни организации, ни индивиду. Требуется найти определенный баланс понимания предназначения каждого сотрудника в организации. Какие проблемы связаны с поиском этого баланса в процессе развития и выращивания талантов?
Ознакомительная версия.
