• Раскрыть технологии подбора и отбора кандидатов на вакантные должности в организации.
• Обозначить основные кадровые мероприятия, позволяющие обеспечить адаптацию новых сотрудников в компании.
Целью подсистемы формирования человеческих ресурсов является своевременное обеспечение стратегических планов организации качественными человеческими ресурсами. Для достижения этой цели в современном кадровом менеджменте реализуются кадровые функции, среди которых выделим, на наш взгляд, ключевые:
• планирование потребностей в человеческих ресурсах;
• привлечение и отбор среди кандидатов на вакантные позиции;
• адаптация новых сотрудников организации.
Планирование потребностей в человеческих ресурсах — это управленческая деятельность, направленная на своевременное удовлетворение количественного и качественного спроса на человеческие ресурсы для эффективного и динамичного развития организации, достижения поставленных бизнес-целей. Ошибки в планировании потребностей в персонале могут дорого обойтись компании в ее будущем развитии.
Общая схема планирования потребностей организации в человеческих ресурсах состоит из нескольких этапов, которые должны стать на практике ответами на следующие вопросы:
1. Зачем нам нужны новые работники? Анализ бизнес-планов компании.
2. Какие нам нужны сотрудники? Составление моделей компетенций должностей.
3. Сколько нам нужно новых работников? Планирование количественных потребностей в персонале.
4. В какой временной период нам нужно удовлетворить потребности в новых сотрудниках? Анализ заявок подразделений на подбор персонала.
5. Какие расходы готова затратить фирма на подбор персонала? Планирование бюджета на подбор персонала.
6. Какие источники привлечения кандидатов на вакантные должности наиболее эффективны? Анализ внутренних и внешних источников подбора персонала.
7. Какие процедуры отбора персонала используются в организации? Технологии первичного и вторичного отбора среди кандидатов на вакантные должности.
8. Какие методы адаптации новых сотрудников применяются в организации? Разработка и внедрение корпоративных программ адаптации новых сотрудников.
Таким образом, менеджмент должен определить будущие потребности организации в персонале; проанализировать ее реальный трудовой потенциал и, наконец, организовать мероприятия по удовлетворению потребностей в необходимых человеческих ресурсах.
Отвечая на первый вопрос, следует иметь в виду, что в компаниях может осуществляться стратегическое и тактическое планирование потребностей в человеческих ресурсах. Стратегическое планирование потребности в персонале состоит в обеспечении человеческими ресурсами утвержденной бизнес-стратегии компании, а тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение оперативных и среднесрочных потребностей организации в работниках на планируемый период (квартал, полугодие, год) (рис. 26).
При планировании следует учитывать как количественную, так и качественную потребность в кадрах, которая определяется структурой персонала (социальной структурой организации) – количественным соотношением между группами работников, задаваемым технологической и организационной структурами предприятия. Она находит выражение в штатном расписании, которое отражает ее нормативное состояние.
В современных условиях организации самостоятельно определяют количественную потребность в персонале, используя различные методы расчетов, рекомендуемые как в отечественной, так и в зарубежной практике, например метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса, метод расчета по нормам обслуживания, метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Для расчета численности персонала используются также некоторые статистические методы, включающие стохастические методы расчета (расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ) и методы экспертных оценок (простой и расширенной оценки руководителя или группы экспертов (метод Дельфи)). При экспертном или эмпирическом подходе применяются опыт развития других компаний, кадровые решения в аналогичных ситуациях. Интуитивный метод основан на аргументированных мнениях экспертов, руководства, результатах обсуждения заинтересованных сторон.
При определении количественной потребности в персонале необходимо также учитывать, что персонал находится в постоянном движении (предполагаемые плановые переводы, длительные командировки, учеба, болезни, декретные отпуска) вследствие приема на работу одних и увольнения других. Списочная численность персонала ежедневно учитывается табельными записями, в которых отмечаются все работники – как присутствующие на работе, так и отсутствующие по тем или иным причинам.
В списочном составе работников выделяют три категории лиц:
• постоянные – принятые в организацию бессрочно либо на срок более 1 года;
• временные – оформленные на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника – до 4 месяцев;
• сезонные – принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев).
Как справедливо замечает П. Друкер в своей известной книге «Управление, нацеленное на результаты», «количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет гораздо большее значение. Количественные показатели вроде бюджетных данных или штатных расписаний с данными об укомплектованности дают нам, таким образом, только часть общей картины. Нужен, следовательно, глубокий анализ, который показал бы качество выделенных ресурсов и их конкретное использование или предназначенную им цель. Один из наиболее известных специалистов менеджмента в промышленности как-то сказал мне: “Количество компетентных исследователей растет пропорционально квадратному корню от общего количества членов исследовательской группы; количество же людей, способных на долговременную высококачественную работу, растет пропорционально корню кубическому от общего количества работников”».
Качественная потребность в кадрах – это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для установления качественной потребности в персонале используют различные подходы:
