При внутреннем отборе рассматривают подходящих кандидатов:
• из числа уже работающих сотрудников на основании их формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);
• из состава кадрового резерва организации;
• через привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей путем информирования об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе.
Внутренний конкурс — вполне возможная вещь. Если в компании не существует четкой системы планирования карьеры, то внутренний конкурс на вакантную должность – хороший карьерный шанс для своих сотрудников и возможность для службы персонала разглядеть таланты. В этих целях, например, можно использовать корпоративный сайт (внутренний), информационные доски, корпоративную газету – любые корпоративные средства коммуникации.
Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, перевод, перемещение, совместительство.
Следует иметь в виду, что перевод на другую работу в той же организации по инициативе работодателя (т. е. изменение трудовой функции или условий трудового договора) допускается только с письменного согласия работника. В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить сотрудника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации. Основным документом при оформлении перевода является дополнительное соглашение к трудовому договору.
Перемещение на другое рабочее место или в другое структурное подразделение может быть осуществлено работодателем без согласия работника (согласно ч. 3 ст. 72 ТК РФ), если такое перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не изменяет содержание трудового договора, его существенных условий (в том числе трудовой функции). Перемещение работника оформляется только приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть своевременно ознакомлен под роспись.
Совмещение должностей (совместительство) – это выполнение работником наряду со своей основной работой, указанной в трудовом договоре, дополнительной работы по другой, вакантной должности в одной и той же организации и в одно и то же рабочее время. Совмещение должностей возможно на постоянной или временной основе, если в штатном расписании имеется вакансия. Оно относится к трудовой функции, а значит, требуется оформление дополнительного соглашения. Размер доплаты устанавливается по договоренности между работодателем и работником.
Привлечение внешних рынков труда зачастую неизбежно, поскольку любой организации рано или поздно требуется «свежее дыхание». Возможными источниками внешнего подбора сотрудников являются:
• рекрутинговые агентства;
• службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;
• школы, гимназии, колледжи;
• высшие и средние специальные учебные заведения;
• личные знакомства (контакты);
• работники, уже работающие в организации;
• самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;
• переманивание лучших работников из других организаций – хедхантинг (от англ, headhunting — охота за головами);
• прямой поиск кандидатов на позицию топ-менеджера, а также редких специалистов из числа успешно работающих в настоящее время.
В конце XX в. условиях дефицита квалифицированной рабочей силы появилась новая функция в кадровом менеджменте – маркетинг персонала. Это вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.
Среди основных функций маркетинга персонала можно выделить:
1) изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;
2) исследование внешней и внутренней среды организации;
3) исследование рынка труда;
4) формирование имиджа организации как работодателя;
5) поиск и привлечение кандидатов на вакантные позиции организации.
Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются различные источники, в том числе:
1. Учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях.
2. Аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций).
3. Информационные сообщения служб занятости (бирж труда).
4. Специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом.
5. Выставки, конференции, семинары.
6. Рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов.
7. Презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями «дней открытых дверей».
8. Система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам.
Важные направления изучения рынка труда:
• структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная;
• мобильность рабочей силы;
• источники покрытия потребности в персонале;
• пути покрытия потребности в персонале;
• поведение конкурентов на рынке труда;
• стоимость рабочей силы.
Таким образом, сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:
1. Установление источников покрытия потребности.
2. Определение путей привлечения персонала.
3. Анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат привлечения персонала.
4. Выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.
В основе успешного отбора персонала в организации лежит рациональное совмещение внутренних и внешних источников отбора на вакантные должности (табл. 9).
Проведя организационную работу по привлечению кандидатов, кадровая служба начинает осуществлять мероприятия по диагностике и отбору кандидатов.
Отбор работников — это серия мероприятий и действий, осуществляемых организацией для выявления из общего числа претендентов наиболее подходящего работника для вакантной позиции с учетом его профессиональных и личностных компетенций.
