Ознакомительная версия.
Насколько важно для Компании, чтобы все сотрудники прилагали усилия для выполнения плана продаж по отделу? Думаю, это крайне важно. Значит, нам нужно выделить на бонус за выполнение плана отдела не менее 14 тысяч рублей из премиальной части оплаты. Сколько же останется на выплату коммерческого процента от личных продаж? 30 000 – 14 000 = 16 000 рублей. Маловато, пожалуй. Да и сумма какая-то некруглая, непривлекательная. Возможно, имеет смысл выделить на выплату коммерческого процента 20 тысяч рублей и оставить 12 тысяч рублей на бонус за выполнение плана отдела. В этом случае совокупный доход сотрудника при выполнении всех планов составит 40 000 (оклад) + 20 000 (коммерческий процент) + 12 000 (бонус за выполнение плана отдела) = 72 000 рублей.
Теперь рассчитаем размер коммерческого процента. При выполнении личного плана продаж по валовой прибыли в размере 540 тысяч рублей выплата сотруднику в виде процента от этих продаж должна составить 20 тысяч рублей. Таким образом, размер самого коммерческого процента будет 20 000 / 540 000 = 3,7 %.
Однако сдельную систему оплаты труда нужно делать максимально простой и ясной. Ключевые параметры системы продаж должны быть настолько четкими, круглыми и запоминающимися, насколько возможно. Поэтому имеет смысл округлить коммерческий процент до 4 % от валовой прибыли. В этом случае вознаграждение коммерсанта при выполнении личного плана продаж в размере 540 тысяч рублей валовой прибыли составит 540 000 × 4 % = 21 600 рублей. А его совокупный доход при условии выполнения плана продаж на отдел составит 70 000 (оклад) + + 21 600 (коммерческий процент) + 12 000 (бонус за выполнение плана отдела) = 73 600 рублей. Ничего страшного: когда мы повышали план на отдел, то предполагали, что за это несколько увеличим доходы сотрудников при достижении этого плана.
Как обеспечить, чтобы менеджеры по продажам из шкуры вылезли, расшиблись в лепешку, но обеспечили выполнение планов?
Для этого мы можем ввести при начислении коммерческого процента плановый коэффициент. Этот коэффициент должен составлять 1 (единицу), если сотрудник выполнил или перевыполнил личный план. Если же личный план был выполнен частично, плановый коэффициент будет меньше единицы. Тем меньше, чем в меньшей степени был выполнен план. На этот плановый коэффициент будем умножать коммерческий процент менеджера по продажам. Таким образом, если менеджер не выполнил личный план продаж, то и коммерческий процент за совершенные сделки ему будет начислен не полностью, а частично.
Таблица, в соответствии с которой будет рассчитываться плановый коэффициент, может выглядеть следующим образом:
Как видите, коммерсанту лучше расшибиться в лепешку, но выполнить личный план продаж. Если не на 100 %, то уж на 70 % или больше – любой ценой и невзирая ни на что!
Что же до выплаты бонуса за выполнение плана отдела, то мы можем разбить его выплату на три части – в соответствии с достижением промежуточных результатов в течение месяца. Этот прием я впервые придумал для системы оплаты труда абонентского (клиентского) отдела моей Компании. Но и для нашего примера данный прием хорошо подходит, поскольку продажи эластичны, а спрос достаточно равномерен в течение месяца.
Начисление бонуса за выполнение плана отдела можно разбить на три равные части:
• первые 4 тысячи рублей начисляются в том случае, если к 15-му числу месяца план продаж на отдел выполнен на 50 % или более, то есть совокупная валовая прибыль от всех продаж сотрудников отдела составила 1 миллион 500 тысяч рублей и более;
• вторые 4 тысячи рублей начисляются в том случае, если к 25-му числу месяца план продаж на отдел выполнен на 90 % или более, то есть совокупная валовая прибыль от всех продаж сотрудников отдела составила 2 миллиона 700 тысяч рублей и более;
• третьи 4 тысячи рублей начисляются в том случае, если по результатам месяца план продаж на отдел выполнен полностью или перевыполнен. То есть совокупная валовая прибыль от всех продаж сотрудников отдела составила 3 миллиона рублей и более.
Итого максимальный размер бонуса за выполнение плана отдела составляет 4000 + 4000 + 4000 = 12 000 рублей.
Все основные расчеты проведены. Теперь самое время оформить все вышеизложенное в виде приказа по оплате труда. Вот этот приказ.
Приказ по премированию менеджеров по продажам «РусЛогист»
Стандарт приказа разработан Компанией «КАПИТАЛ-КОНСАЛТИНГ»
Адрес: г. Москва, ул. Нижняя Красносельская, вл. 40/12, деловой центр «Новь», корп. 8.
Ст. м. «Комсомольская», «Красносельская», «Бауманская».
Тел.: +7 (495) 249-49-00 (многоканальный), +7 (495) 660-09-05, 8 (800) 100-18-16 (для звонков из регионов). Сайт: www.fif.ru. Е-mail: [email protected]
Приказ по премированию менеджеров по продажам «РусЛогист»
г. Москва
1 июля 2014 г.
Для достижения целей Компании «РусЛогист» (далее – Компания) по увеличению доходов, планированию текущих затрат, интенсификации работ по привлечению Клиентов и усилению стимулирования Сотрудников
ПРИКАЗЫВАЮ:
I. C июля 2014 года включительно устанавливаются ежемесячные личные Планы продаж менеджеров по продажам Компании (далее – Сотрудники). Выполнение Плана определяется объемом валовой прибыли от оплаченных заказов на услуги Компании, поступивших от Клиентов данного Сотрудника в отчетном (календарном) месяце:
Валовая прибыль по контракту = оплата Клиента – (66 тысяч рублей × количество рейсов)
Личный План продаж для каждого Сотрудника Компании составляет 540 тысяч рублей валовой прибыли в месяц.
План продаж на отдел составляет 3 миллиона рублей валовой прибыли в месяц.
II. Размер оплаты труда Сотрудника за месяц определяется по следующей формуле:
з/п = оклад + (4 % от валовой прибыли по контрактам Сотрудника за отчетный месяц × плановый коэффициент) + бонус за выполнение Плана отдела
Оклад Сотрудника: 40 тысяч рублей, впоследствии может быть увеличен по решению директора Компании.
III. Размер планового коэффициента зависит от процента выполнения Сотрудником личного Плана продаж в отчетном месяце:
IV. Бонус за выполнение Плана отдела складывается из трех частей:
• первые 4 тысячи рублей начисляются в том случае, если к 15-му числу месяца План продаж на отдел выполнен на 50 % или более. То есть совокупная валовая прибыль от всех продаж Сотрудников отдела составила 1 миллион 5 тысяч рублей и более;
• вторые 4 тысячи рублей начисляются в том случае, если к 25-му числу месяца План продаж на отдел выполнен на 90 % или более. То есть совокупная валовая прибыль от всех продаж Сотрудников отдела составила 2 миллиона 7 тысяч рублей и более;
• третьи 4 тысячи рублей начисляются в том случае, если по результатам месяца План продаж на отдел выполнен полностью или перевыполнен. То есть совокупная валовая прибыль от всех продаж Сотрудников отдела составила 3 миллиона рублей и более.
Итого максимальный размер бонуса за выполнение Плана отдела составляет 4000 + 4000 + 4000 = 12 000 рублей.
V. Ежегодно по результатам продаж в январе для всех Сотрудников, а также для Сотрудников, работающих в коммерческом отделе в течение (до конца) второго календарного месяца, плановый коэффициент = 1 (единице).
VI. Срок действия данного Приказа устанавливается до «01» августа 2014 года. Если после завершения срока действия данного Приказа не будет утвержден новый Приказ, действие данного Приказа автоматически пролонгируется на следующий календарный месяц.
Директор Компании ____________________ /____________________/
* * *
В фундаменте эффективно выстроенной системы управления бизнесом лежит массовое использование сдельной оплаты труда сотрудников Компании, завязанной на достижение этими сотрудниками и подразделениями Компании ключевых результатов (KPI). Верно сказано:
Деньги не мотивируют. Деньги контролируют.
Именно это Вам и нужно: чтобы сдельная система оплаты труда контролировала всех (или практически всех) сотрудников Вашей Компании. Каждый рабочий день. С утра и до вечера. Чтобы они постоянно думали и более того – прилагали серьезные усилия, дабы в большей степени и все лучше обеспечивать достижение тех ключевых результатов и целей Компании, от которых в наибольшей степени зависит успех Вашего бизнеса и его доходы.
За прошедшие годы я разрабатывал системы сдельной оплаты труда в сотнях различных Компаний и отдельных направлений бизнеса. Мне много раз приходилось разрабатывать и совершенствовать системы сдельной оплаты труда для менеджеров по продажам всех мыслимых и немыслимых специализаций и разновидностей. А также для руководителей продаж и коммерческих директоров. Для монтажников и их руководителей, веб-дизайнеров и программистов, директоров по маркетингу и рекламщиков, главных бухгалтеров и исполнительных директоров. В определенный момент я понял, что есть некоторые общие закономерности разработки систем сдельной оплаты труда, завязанной на ключевые результаты работы сотрудников и подразделений Компании. В конечном счете мне удалось создать единую технологию разработки таких сдельных систем оплаты труда. Представляю ее Вашему вниманию.
Ознакомительная версия.
