Ознакомительная версия.
Вышеперечисленные определения не всегда отражают признаки аттестации и современные положения о ней. Представляется, что в свете обновленного трудового законодательства аттестацию можно определить как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающуюся в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), проводимую работодателем с участием члена комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа в соответствии с установленными правилами и положениями в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.
Ряд специалистов подразумевает под аттестацией правовую форму проверки деловых качеств работника. Но что такое «деловые качества»? Несмотря на то что этот термин используется в Трудовом кодексе Российской Федерации в статье 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда» и в статье 64 «Гарантии при заключении трудового договора», эта категория не расшифровывается. Можно только на местном уровне определить, что под деловыми качествами работника, необходимыми для осуществления его трудовой функции, должны пониматься уровень образования, квалификация, опыт работы по данной специальности или аналогичным специальностям (должностям). При оценке работника работодатель может учитывать такие качества, как деловая ориентация (установка работника на продуктивность по достижению результата); способность к обучению (способность работника к поиску новых знаний, овладению умениями и навыками); организаторские, коммуникативные способности; упорство, целеустремленность и решительность. Процесс выявления деловых качеств работника в соответствии с названными критериями, безусловно, сложен. По определению американского Общества по управлению кадрами работа с персоналом – это «искусство набирать, подготавливать и сохранять квалифицированную рабочую силу таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций достижения целей организации.
Отсутствие легального понятия аттестации, законодательно закрепленных объективных критериев аттестуемого в нормативных правовых актах – это только часть проблем правового регулирования в данной сфере. Вопросы аттестации затрагиваются во множестве законодательных источников, в которых нет единых подходов по принципиальным положениям, затрагивающим интересы работников. Нормативные акты, принятые в последнее время, носят ведомственный или отраслевой характер. Кроме того, до сих пор действует Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное постановлением ГКНТ и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. Естественно, названное Положение уже не отвечает задачам современного этапа развития экономики и права, но оно является единственным актом универсального характера, остальные же нормативные источники применимы только к отдельным категориям работников. Положение 1973 г. применяется лишь в части, не противоречащей современному законодательству, а возможность принятия локальных правовых актов по аттестации им не предусмотрена, хотя локальное нормотворчество является действенным способом решения проблем, связанных с кадровой политикой организации. Основным локальным актом, обеспечивающим планомерность и объективность аттестации, выступает Положение о порядке аттестации работников организации, разработка которого целесообразна в тех корпоративных организациях, на которые не распространяются централизованные акты по аттестации.
Таким образом, в настоящее время не выработаны единые нормы, определяющие понятие аттестации, ее цели, задачи и виды, не решены вопросы о формировании аттестационных органов, порядке и периодичности проведения аттестации и правовых ее последствиях и т. п. Законом не установлены последствия проведения аттестации.
Несмотря на это, следует максимально отвечать требованиям закона при проведении аттестации, так как в условиях несовершенства нормативной базы любая ошибка может привести к тяжелым последствиям как для работника, так и для фирмы. Рассмотрим наиболее типичные ошибки.
Первая – кого можно, а кого нельзя подвергать аттестации?
Круг лиц, на которые распространяется аттестация, широк, но ясности в этом вопросе нет. В специальной литературе советского периода вопрос о категориях аттестуемых решался просто и однозначно: субъектом аттестации всегда являлся работник данного предприятия, но лишь тот, чья должность была предусмотрена в специальном перечне либо названа в нормативных актах, устанавливающих аттестацию определенных категорий работников. В настоящее время организации сами могут определять категории аттестуемых в рамках централизованных нормативных актов по аттестации. При отсутствии централизованного акта корпоративные организации с помощью локальных актов определяют категории аттестуемых, что представляется целесообразным, так как в условиях рыночной экономики работодателю особенно важно знать, насколько тот или иной работник соответствует занимаемой должности или выполняемой работе.
Определяя круг аттестуемых, необходимо обратить внимание на ограничения при проведении аттестации. Этот вопрос в юридической литературе однозначно не решен. Так, например, в методических материалах семинара «Организация и проведение аттестаций персонала на предприятии», проведенного Институтом экономики и управления в промышленности в 2000 г., названы шесть категорий работников, которые аттестации не подлежат:
1) руководители, назначение и освобождение которых производятся вышестоящими органами (для них проводится специальная аттестация в этих органах);
2) беременные женщины;
3) женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
4) работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
5) работники, прошедшие переподготовку или повышение квалификации (они подлежат аттестации не ранее чем через год после выхода на работу);
6) работники, достигшие пенсионного возраста.
Данный перечень с юридической точки зрения выглядит малоубедительным. Он вызывает определенные возражения.
Обязательность года работы в должности для аттестации предусматривалась в актах бывшего Союза ССР. Невозможность проведения аттестации в отношении работников, не проработавших одного года в занимаемой должности, предусматривается в Положении об аттестации федерального государственного служащего от 9 марта 1996 г. № 353 (с изменениями от 12 ноября 1999 г. № 1499), в положениях об аттестации работников организаций Министерства охраны окружающей среды и природных ресурсов, государственных служащих органов исполнительной власти и некоторых других. Наряду с этим во многих других ведомственных положениях об аттестации работников ограничение в виде годичного срока работы в должности отсутствует. Представляется, что здесь есть противоречие с ТК РФ, предусматривающим трехмесячный (шестимесячный) срок испытания при приеме на работу. Считается, что по истечении трех (шести) месяцев работы работник соответствует занимаемой должности, и его нельзя уволить как не выдержавшего испытательный срок. Испытание устанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, а при аттестации определяются деловые качества работника, т. е. правовые основания испытания и аттестации по этим параметрам совпадают. Отсюда следует, что и сроки, освобождающие от испытания и аттестации, должны быть одинаковыми. Представляется, что трех (шести) месяцев работы достаточно, чтобы работника можно было включить в круг аттестуемых. Поэтому целесообразна локальная норма о том, что аттестации не подлежат работники, проработавшие в должности менее трех (шести) месяцев.
Ознакомительная версия.
