2.5.2. Инструментальные методы.
Кроме чисто соционических опросников (имеющих пока еще достаточно низкую надежность и валидность в работе, однако получивших достаточно широкое хождение), традиционным в этом направлении считается опросник Айзенка (вариант PEN), дающий достаточно надежную градацию экстравертированности/интровертированности личности.
В последнее время растет популярность метода ПСИХОГЕОМЕТРИИ, определяющего коммуникационный и информационно-продуктивный стиль деятельности.
Достаточно эффективны также методы самооценки: ОЛД, тест деловой направленности личности (ОДН) и тест Лири, поскольку по уровню самооценки коммуникационных способностей искажений объективных данных происходит меньше всего.
2.6. Требования к структуре интеллекта и общему умственному развитию, а также преобладающему стилю деловой и информационно-продуктивной активности
2.6.1. Под интеллектуальными требованиями необходимо понимать те выработанные практикой познания методы обработки информации и принятия решения, которые позволяют работнику адекватно и наиболее эффективно решить поставленную профессиональную задачу. Следует также отметить, что познавательная, а равно и профессиональная активность человека выработала достаточно обширный арсенал средств целевой обработки информации с высокой относительной спецификацией. Поэтому требования к интеллектуальному развитию целесообразно рассматривать исходя из характера существующих задач (принимаемых решений) в конкретной профессиональной деятельности.
По содержательной и целевой направленности принимаемые решения в сфере банковской деятельности могут быть:
а) управленческими или менеджерскими;
б) предпринимательскими;
в) производственно-технологическими;
г) социально-психологическими.
По уровню сложности принимаемые решения могут быть:
а) рутинного типа, т. е. разрешение которых заключается в распознавании ситуации и применении заранее определенной программы действий;
б) селективного типа, т. е. решения выбора по принципу «или/или» с учетом конкретики ситуации;
в) адаптационного типа, т. е. такие, при решении которых необходимо применять определенный эвристический (или творческий) интеллектуальный потенциал. В самом общем виде – это задачи, для решения которых необходимо иметь наработанный арсенал проверенных возможностей и некоторые новые идеи. Очень часто они могут представляться как принципиально новое решение известной или актуальной проблемы (например, сфера предпринимательства, технологическое перевооружение, структурная перестройка подразделения и т. д.);
г) инновационного типа – требуют совершенно нового, порой мало апробированного практикой подхода.
2.6.2. По доминирующему типу восприятия информации люди делятся на рационалистов (преобладающий метод восприятия информации – дискретный) и иррационалистов (преобладающий тип восприятия информации – образный, непрерывный или континуальный). Различные виды человеческой деятельности требуют конкретно своего соотношения (баланса) рациональных и иррациональных механизмов обработки информационного потока. Поэтому на практике, как правило, происходит смешанный тип восприятия, тяготеющий в большинстве случаев к логически-дискретному типу мышления, хотя с точки зрения целостности видения всех проблем необходимо обладать определенными способностями к иррациональному восприятию и анализу, в особенности если нет четких альтернативных логических императивов принимаемых решений (недостаток информации, ограниченность во времени, сложность или многомерность объектов для анализа и т. п. – предпринимательская и управленческая деятельность управляющего может иметь ряд аналогичных ситуаций).
В наиболее общем виде целостность разрешения всей проблематики достигается как за счет механизма восприятия и обработки поступающей информации в единстве образа (иррациональный подход, «опытное» практическое видение ситуации, формирование «гештальт-образа» проблематики и ее решения), так и за счет готовых априорных подходов, базирующихся как на обобщенном и систематизированном предыдущем опыте (не обязательно личном), так и на разработанных инструктивных схемах действия и управления. Общим остается одно: фактор личного принятия решения. Банковский работник определенного ранга ответственности и полномочий без способностей к интуитивному аппроксимированию событий и последствий принимаемых решений, отвергающий иррациональное (т. е. континуальное, «всеохватывающее») восприятие информации, неминуемо или «завязнет» в бесчисленных логических выкладках, или начнет действовать исключительно установочно без должной «предугадываемости» ситуации. Любой руководитель или специалист не может позволить себе «роскошь» мыслить «фрагментарно», рассматривая, к примеру, предпринимательские задачи в отрыве от управленческих функций или производить технологическое переоснащение подразделения без учета маркетинговых сведений, или подбирать команду без определения стратегии деятельности подразделения (отдела) и разработки соответствующей структурированности последнего.
2.6.3. Структуризация уровня требований к умственному развитию.
2.6.4. Методический инструментарий.
Для исследования интеллектуальных способностей применяются целенаправленные батареи интеллектуальных тестов. Наибольшей универсальностью и надежностью (прогностичностью) получаемых результатов отличается тест Амтауэра (9 отдельных субтестов).
Достаточно распространенный и надежный (хотя и не столь универсальный для оценки структуризации интеллекта) – тест Равена, менее используемая (из-за трудоемкости тестирования и целевого направления тестовых заданий) – батарея тестов Векслера, широко применяемый в образовании (оценивающий как эрудицию, так и мышление) – тест Айзенка.
Для более высокой прогностичности результатов предлагается компьютерная разработка целевой батареи интеллектуальных тестов, включающая:
а) тест структуры интеллекта Амтауэра;
б) тест исследования ситуационных моделей применения интеллекта (оригинальный тест стратегии принятия решения);
в) тест исследования динамичности логических операций (интеллектуальные операции в дефиците времени, склонность к научению).
2.7. Требования к профессионально-этическому менталитету
2.7.1. Для того чтобы быть действительным целеполагающим ориентиром трудовой деятельности работника, декларируемые идеалы Фирмы должны представлять собой ЛИЧНУЮ программную функцию как на сознательном, так и подсознательном уровнях менталитета работника, представлять собой и цель и мотивацию одновременно, или, иными словами, должен осуществиться синтез «надо» и «хочу» в единую программу мотивации и действия. Принципиальным здесь видится уточнение о подсознательном уровне формирования целеполагающего мотивирования, поскольку именно на этом уровне реализуется действительная, а не мнимая программа (так как сознание и сверхсознание работают по принципу «фильтра» для «нежелательных» подсознательных процессов и могут быть ориентированы на активно внедряемый «извне» образ или модель «правильной» жизнедеятельности).
