Ознакомительная версия.
Премиальные выплаты сервис-менеджерам определяются менеджером по сервису с учетом следующих показателей:
♦ отсутствие ошибок в работе;
♦ количество обработанных заявок;
♦ занесение информации в базу данных.
3.6. Фонд оперативного стимулирования (ФОС) предназначен для дополнительного стимулирования эффективности труда сотрудников.
ФОС предназначен для поощрения сотрудников за:
♦ достижение работником высоких результатов в работе;
♦ исполнение задач особой важности и сложности;
♦ дополнительный объем работ;
♦ новаторство в труде.
4. Порядок изменения настоящего Положения
4.1. Основаниями для изменения оплаты труда в связи с результатами работы сотрудников являются:
♦ установление по результатам работы в период испытательного срока более высокой (более низкой) квалификации работника, чем та, по которой он принят на работу;
♦ выводы аттестационной комиссии по результатам аттестации работника;
♦ высокая (низкая) ежемесячная оценка труда работника в течение длительного периода (не менее полугода);
♦ возросшая квалификация сотрудника, которая выражается в фактическом усложнении его работы, увеличении объема работ или возложенной на него дополнительной ответственности.
4.2. Настоящее положение может быть изменено или дополнено в случаях, когда:
♦ текущее финансовое состояние компании не позволяет реализовывать настоящее Положение;
♦ произошло существенное изменение зарплат на рынке труда (на 20 %) или существенное увеличение инфляции в стране;
♦ разработано новое Положение, позволяющее более эффективно решать вопросы денежного вознаграждения.
4.3. При приеме на работу или переводе их на другую должность в соответствии со штатным расписанием и мотивационными схемами сотрудникам определяется ежемесячная заработная плата и подписывается соглашение.
4.4. ФЗП+ФМС устанавливаются работнику на один календарный год и могут пересматриваться не чаще одного раза в год.
Регламент по подбору и приему на работу сотрудников отдела продажНОП – начальник отдела продаж;
РН – руководители направлений (групп);
ЛМ – линейный менеджер (супервайзер, менеджер по сервису);
МП – менеджер по персоналу, в случае его отсутствия функции возлагаются на НОПа.
Регламент по профессиональному обучению и развитию сотрудников отдела продажНОП – начальник отдела продаж;
РН – руководители направлений (групп);
ЛМ – линейный менеджер (супервайзер, менеджер по сервису);
МП – менеджер по персоналу, в случае его отсутствия функции возлагаются на НОП.
Регламент оценки (аттестации) сотрудников отдела продажНОП – начальник отдела продаж;
РН – руководители направлений (групп);
ЛМ – линейный менеджер (супервайзер, менеджер по сервису);
МП – менеджер по персоналу, в случае его отсутствия функции возлагаются на НОПа
Заявка на открытие вакансии1. Общие данные
1. Наименование вакансии:
2. Подразделение:
3. Кто открывает вакансию:
4. Причины открытия вакансии:
2. Описание рабочего места
1. Цели деятельности:
2. Должностные обязанности сотрудника (заполняется максимально подробно):
3. Непосредственное подчинение:
4. Осуществляет руководство коллективом из ___ чел.
5. Режим работы: с 10:00 по 19:00; 40 часов в неделю.
6. Расположение рабочего места:
7. Возможные командировки, их частота и средняя продолжительность:
8. Испытательный срок 3 месяца.
9. Критерии успешного прохождения испытательного срока:
10. Оплата труда:
11. Перспективы служебного роста:
12. Социальные льготы, надбавки и компенсации:
3. Требования к кандидату
Личные данные
1. Желательный возраст от___ до___ лет.
2. Пол:
3. Образование:
4. Необходимый опыт работы:
5. Необходимые навыки и знания:
6. Компьютер, умение работать с ПО:
7. Владение иностранным языком:
8. Уровень владения иностранным языком:
9. Автомобиль:
10. Семейное положение:
11. Прописка:
12. Желательные личные качества:
13. Дополнительные требования:
14. Специалист может приступить к работе: с…
Бюджет отдела продаж – расходная часть (пример)Положение о порядке проведения аттестации сотрудников компании ООО «
…»
1. Общие положения
Аттестация проводится в целях:
♦ наиболее рационального использования специалистов;
♦ повышения эффективности труда работников и ответственности за порученное дело;
♦ выявления потенциальных способностей работника и стимулирования роста его профессиональной компетенции;
♦ анализа ошибок и проблем в работе аттестуемого сотрудника;
♦ определения служебного соответствия работника занимаемой должности;
♦ определения необходимости повышения квалификации.
2. Сроки проведения аттестации и состав аттестационных комиссий
Аттестация проводится периодически, один раз в год, в необходимых случаях допускается проведение аттестаций в другие сроки.
Для проведения аттестации назначается аттестационная комиссия в составе: директора по персоналу, директора службы, непосредственного руководителя аттестуемого сотрудника, а также, в случае необходимости, независимых экспертов.
В необходимых случаях допускается заочное (без личного присутствия) участие членов аттестационных комиссий в заседаниях.
3. Порядок проведения аттестации
3.1. Аттестации должна предшествовать следующая подготовительная работа:
3.1.1. На каждого работника, подлежащего аттестации, должны быть подготовлены следующие документы:
♦ аттестационный лист (Приложение 13.1, заполняется менеджером по персоналу не позднее чем за неделю до аттестации);
♦ оценочная форма (Приложение 13.2, заполняется непосредственным руководителем аттестуемого не позднее, чем за неделю до аттестации);
♦ опросный лист аттестуемого (Приложение 13.3, заполняется непосредственно аттестуемым не позднее чем за неделю до аттестации);
Ознакомительная версия.
