Вот и получается, что мы, люди, по-прежнему «заточены» на то, чтобы в ситуации выбора мгновенно и не раздумывая подключать к работе низшие, бессознательные участки мозга, которые ориентированы на выявление сходства, ощущения дружелюбности и комфорта25. С самого рождения мы тянемся к людям, которые на нас похожи, и доверяем им. Так, недавно в еженедельнике Psychological Science были опубликованы результаты исследования, согласно которым младенец предпочитает не только тех, кто с ним схож, но и тех, кто выражает свою неприязнь к непохожим на него людям26. И привычка эта остается с нами на всю жизнь. Исследования показывают, что даже взрослые люди тянутся к тем, с кем у них есть что-то общее, будь то национальность, этническая принадлежность, пол, образование, послужной список — или даже первая буква имени!
Еще каких-нибудь сто лет назад, когда границы стран и сообществ были жесткими, бизнес — устроен проще, а карьера отличалась стабильностью, этот примитивный, инстинктивный подход никому, в общем-то, особо не мешал. Но сегодня он превратился в помеху гигантских размеров. В мире всеобщих взаимосвязей, кросс-культурного взаимодействия и глобального мышления невозможно преуспеть, если полагаться только на тех, кто в точности похож на тебя. Сегодня мы должны окружать себя людьми с разным опытом и навыками, которые будут дополнять друг друга и присутствие которых будет стимулировать нас самих.
Но это еще не все. «Программы», «прошитые» в нашем мозге, тоже успели устареть. На Всемирном деловом форуме я задал еще один вопрос: «Кто из вас специально учился оценивать людей?» Руки подняли только 20 человек — из 4000. Это всего полпроцента! Я задавал этот вопрос много раз, примерно в 40 странах, и ответ получал аналогичный. Большинство менеджеров и руководителей не обучены оценивать людей и помогать своему окружению в раскрытии его потенциала.
Как метко выразился Кен Робинсон в 2006 г., выступая на конференции TED с лекцией «Как школа убивает творческое начало», наше образование устарело до такой степени, что это становится опасным27. В расписании стоят уроки чтения и математики, а социальные навыки пусть развиваются сами собой. Система МВА и та родилась хромой на обе ноги: в 1928 г. бухгалтерское дело и экономику преподавали во всех 34 американских школах бизнеса, но лишь в двух из них учили чему-то из области, как тогда говорили, «персонала»28. Возможно, это оправданно во времена, когда основные факторы производства — физические активы и капитал, а во главу угла ставят работоспособность. А сегодня будущее большинства компаний зависит от человеческого капитала и инноваций, и прежний подход больше не годится. Но почти ничего не изменилось — увы! Эрих Дирдорфф и Роберт Рубин из Университета де Поля провели обширное исследование, стремясь оценить актуальность типичного курса МВА путем сравнения его с моделью компетенций менеджера, которую построили эмпирическим путем (собрали объективные данные о качествах, которые делают руководителя эффективным), а также с мнением работающих менеджеров29. Наиболее важными были признаны такие компетенции, как управление человеческим капиталом, управление процессами принятия решений и управление стратегией и инновациями. И все три были представлены в курсах МВА очень слабо. Лишь в 29% программ присутствовали два или более курса по управлению человеческим капиталом, и всего 19% программ предлагали два и более курса по управлению процессом принятия решений. Зато в 87% случаев программа делала упор на администрирование.
Нам повезло: мы живем в интереснейшие времена, когда весь мир — одна огромная деревня и перед ее обитателями открываются небывалые возможности. Вероятно, вы читаете эту книгу с Kindle, iPad или планшета Samsung — устройств, о которых десять лет назад никто и помыслить не мог (а создали их, заметим, в трех высокоэффективных компаниях, которыми руководили топ-менеджеры, виртуозно умеющие управлять людьми; см. введение). Но вот в чем беда: новейшие микросхемы и программы этих устройств идеально приспособлены к миру, в котором мы живем, а наши мозги и система образования — нет.
Есть, впрочем, и хорошая новость: наши нейронные структуры, оказывается, куда пластичнее, чем считалось прежде, а значит, мы можем научиться ими управлять, затолкать свои примитивные инстинкты поглубже и вместо того, чтобы ломиться прямиком в префронтальные зоны мозга, или «администрацию», заставить себя принимать оптимальные решения по поводу людей30. Благодаря постоянной учебе и практике Джек Уэлч стал гораздо эффективнее подбирать в свое окружение лучших людей и выращивать из них выдающихся лидеров. То же можно сказать о Джеффе Безосе, Роджере Агнелли, Стиве Джобсе и Юне Джонг-Йонге. Это можете сделать и вы — для того, в конце концов, и нужна эта книга.
Для начала признайте, что ваш мозг «заточен» под неосознанные предубеждения, а школы, университеты и прочие образовательные учреждения не слишком стремились это изменить. Работать над этим — вам, зато все возможности, которые перед вами открываются, тоже ваши.
Глава 2
Быть столь уверенным — и так ошибаться!
В течение нескольких лет профессора из Университета Дьюка просили финансовых директоров крупных американских компаний спрогнозировать индекс S&P[4] за следующие 12 месяцев31. Исследователи понимали, что прогнозы такого рода делать нелегко даже опытным профессионалам в своей области, и потому предлагали им задать сколь угодно обширный «интервал 80% уверенности» (то есть указать интервал показателей, в попадании в который они уверены на 80%). По логике, неожиданность должна была поджидать их только в 20% случаев. Однако на следующий год, когда показатели стали известны, выяснилось, что финансовые директора промахнулись в 67% случаев.
А ведь мы говорим не о начинающих инвесторах, а об успешнейших финансистах-управленцах. Они уверенно предлагали оценки, но двое из троих ошибались. Какая уверенность — и какая ошибка!
Избыточная уверенность при прогнозировании встречается практически у всех и серьезно влияет не только на финансовый прогноз или прогноз погоды, но и на решения, связанные с людьми. Мы все считаем, что способны точно оценивать окружающих, хотя почти никто из нас ничему подобному не учился и к тому же имеет довольно ограниченный опыт подобного рода в бизнес-среде. Сотрудники, недавно занявшие руководящую должность, учатся с нуля, да и некоторым топ-менеджерам тоже порой не хватает практического опыта в данной области. Мы с коллегами из компании Egon Zehnder провели исследования, показавшие, что около 70% членов советов директоров крупнейших публичных компаний США и Великобритании участвовали в подборе преемника главе компании не более одного раза (если вообще участвовали). А ведь эти люди отвечали за такую важнейшую задачу, как новые назначения в топ-менеджменте.
