Наряду с «панорамным полотном» стоит рассматривать и множество мелкомасштабных воздействий. Чтобы справиться с ними, в компании Guinness решили советоваться с сотрудниками по всем вопросам — от макетов нового офиса до места для парковки машин. Внимание к деталям отразилось и в методологии реализации. Усилия были вознаграждены, экономия на закупках составляет 9 %. Однако это не только результат инвестиций в технологию, но и вложений в обучение сотрудников, что позволяет использовать технологии с максимальной пользой.
11. Менеджер общего профиля в виртуальной организации
В этой главе мы попытаемся суммировать наши рассуждения относительно виртуального менеджмента общего профиля, а также исследовать черты «виртуального менеджера общего профиля» [Уорнер и Витцель (Warner и Witzel, 1999)]. Затем мы перейдем к тому, как обучать и развивать таких менеджеров. Мы полагаем, что виртуальный менеджмент общего профиля станет полезной концептуализацией нового и, вероятно, все более популярного в грядущие годы явления.
Итак, далее речь пойдет о виртуальном менеджменте и виртуальных организациях. Мы еще детально не обсуждали типы менеджеров, которые требуются для организаций и менеджмента такого рода. Являются ли виртуальные менеджеры общего профиля совершенно новым племенем руководителей, для которых потребуется создавать революционные тренинги и методы развития? Устареет ли тип «обычных» менеджеров при появлении нового типа менеджеров? Или же виртуальные менеджеры общего профиля, как и виртуальные организации, представляют собой концепцию, которая строится на существующих типах менеджмента с добавлением новых навыков, требуемых для более эффективного управления виртуальной средой, но базирующихся на фундаментальных идеях менеджмента?
Мы используем термин «виртуальный менеджер общего профиля», а не просто «виртуальный менеджер», чтобы подчеркнуть одну важную особенность. Как мы уже говорили в главах 8 и 10, мы полагаем, что виртуальный менеджмент и общий менеджмент очень близки между собой. Для управления виртуальными организациями требуется многое от образа мыслей, отношений и навыков, характерных для общего менеджмента. Виртуальные организации требуют новых навыков управления, но они не возмещают избыток любых прежних навыков. Это не говорит о том, что функциональный менеджмент полностью прекратил свое существование, однако не вполне некая, рассеянная и распределенная природа виртуальных организаций делает важным общий подход к управлению. Поэтому, если менеджмент виртуальных организации представляет собой следующую ступень развития общего менеджмента, значит, менеджеры таких организаций должны быть виртуальными менеджерами общего профиля.
Определение виртуального менеджера общего профиля
Мы предлагаем следующее определение виртуального менеджера общего профиля — это менеджер виртуальной организации, который отвечает за управление, реализуемое через дисциплинарные границы, и координацию различных задач и функций дня достижения целей. Тогда как в традиционных организациях такие менеджерские должности обычно располагаются на самом верху организационной иерархии, в виртуальных организациях менеджеры общего профиля составляют большую часть — как правило, главную — всей команды управления. Для их поддержки иногда необходимы специалисты в области информационных технологий или финансов, но основной груз — планирования, определения целей и управления организацией для достижения этих цепей — возлагается именно на плечи виртуальных менеджеров общего профиля.
Виртуальные менеджеры общего профиля могут занимать относительно низкие позиции в иерархии. Сам вопрос уровня руководящих кадров становится проблематичным в виртуальных организациях, где, как правило, меньше уровней иерархии, а задачи и позиции — более гибкие. Даже в тех организациях, которые содержат большие головные офисы, виртуальная форма работы создает благоприятные условия для более пластичной структуры и меньшей зависимости от иерархии. Однако совершенно ясно, что менеджеры в виртуальных организациях обычно получают назначение на позиции, равные по ответственности позиции генерального менеджера, что подразумевает выполнение не только одной функции или задачи, в отличие от менеджеров традиционных организаций.
Ответственность менеджеров в виртуальных организациях, как правило, распространяется шире. Как мы уже замечали в предыдущих главах, сотрудники, работающие виртуально, берут на себя большую ответственность за собственную работу, за вопросы планирования проекта, контроля качества и др. Перед ними ставят цели — процесс, в котором, в идеале, они должны участвовать сами, — но нередко им приходится самим обдумывать лучшие методики для достижения этих целей. Это означает, что функциональная ответственность возлагается на отдельных сотрудников, и это позволяет менеджменту более высокого уровня сконцентрироваться на «панорамном плане» общего управления.
В то же время у виртуальных менеджеров общего профиля, как правило, меньше подчиненных. Это особенно верно для тех, кто работает «в поле»: вдалеке от головного офиса. Часто подчиненные ограничены несколькими сотрудниками ИТ-службы или секретариата, и даже эти несколько сотрудников могут работать на нескольких менеджеров. Общий менеджмент скорее зависит от нематериального, чем от материального капитала, и последний не всегда требует высокой концентрации человеческих ресурсов. Даже в головном офисе, где некоторые компании предпочитают держать большой штат сотрудников, последние чаще организованы в команды, а не в иерархически выстроенные отделы. Можно даже сказать, что, тогда как формальные иерархические структуры имеют склонность к увеличению штата исполнителей в бюрократическом стиле, в виртуальных организациях, как правило, растет штат сотрудников равного положения. Компании, переходящие к виртуальным формам, могут обнаружить, что для поддержки запасов человеческого капитала им требуется столько же менеджеров, сколько и прежде, однако новые менеджеры будут занимать приблизительно одинаковое положение в штатном расписании, и в огромной степени разделять широкие и общие взгляды на менеджмент и подходы к нему. Кроме того, они не будут распределены по изолированным функциональным отделам. Если этого удастся достичь, станет гораздо легче формировать проектные команды так, как описывают Нонака и Такеучи (Nonaka и Takeuchi, 1995).
Виртуальные менеджеры и менеджеры общего профиля
