ПРИМЕР
В одном из моих подшефных бизнесов мы выстроили такой график еженедельных совещаний.
• Понедельник. 16:00–17:00 – сеть салонов сотовой связи, 17:00–18:00 – веб-дизайнеры и отдел информационных систем.
• Вторник. 16:00–16:15 – бухгалтерия, 16:15–16:30 – дилерская сеть, 16:30–17:00 – абонентский отдел, 17:00–18:00 – коммерческий отдел.
• Среда. 17:00–18:00 – отдел маркетинга и рекламы, 18:00–18:30 – интернет-центры.
• Четверг. 9:00–10:00 – техотдел.
Итого для оперативного управления бизнесом из 12 направлений и 200 сотрудников необходимо и достаточно 6,5 часа в неделю. Причем за это время можно лично увидеть и пообщаться со всеми сотрудниками большинства подразделений. Кроме интернет-центров: половина их рядовых сотрудников приходили на совещания по четным неделям, половина – по нечетным. Оставшиеся посменно дежурили в самих центрах: обслуживание Клиентов не должно останавливаться! И на совещании по салонам сотовой связи присутствуют только руководители подразделений и администраторы салонов.
Чтобы совещания были эффективны, важно, чтобы они оставались именно отчетно-контрольными! Другими словами, на таких совещаниях ставятся, коротко (за пару минут) обсуждаются и контролируются вопросы. Если вопрос требует длительного обсуждения, нельзя переходить к этому обсуждению в процессе совещания! Можно поручить кому-то подготовить план действий по решению данного вопроса. И назначить отдельную встречу для рассмотрения, доработки и принятия этого плана.
Более подробно о том, как правильно проводить такие совещания, написано в моей книге «Боевые команды продаж», в главе 7 «Усиление продаж».
Сдельная оплата. До сих пор вы находились в своем офисе с утра до вечера каждый рабочий день. И большую часть этого времени тратили на текущее административное управление. То есть с утра до вечера говорили своим сотрудникам, что им делать.
Теперь вы хотите исключить себя из текущего административного управления. Для начала – сократить свое участие в нем до присутствия на еженедельных совещаниях. Но кто же будет управлять вашими сотрудниками все остальное время? Кто будет говорить им с утра до вечера, что им делать?
Ответ: это будут делать их приказы об оплате труда. Для чего необходимо, чтобы оклад составлял только часть дохода сотрудника. А проценты и бонусы сверх оклада платились от результата работы сотрудников.
Система оплаты тем лучше, чем теснее она увязывает личные интересы сотрудника с интересами Компании и собственника бизнеса. Для этого необходимо определить, что является ключевым результатом в деятельности основных подразделений Компании и каждого из сотрудников. На эти ключевые результаты и завязываются сдельные выплаты сотрудникам.
Система сдельной оплаты труда становится мощным рычагом управления, когда на нее переведены более половины сотрудников Компании – как минимум большинство руководителей Компании. Использовать сдельную оплату только для отдела продаж недостаточно.
Когда сдельная оплата труда внедрена для большинства сотрудников, она становится одним из основных рычагов управления Компанией. А также – важным каналом обратной связи для руководителя и собственника бизнеса. Поэтому я рекомендую собственнику, который еще не полностью исключил себя из управления бизнесом, лично утверждать итоговые суммы зарплат, рассчитанные по результатам месяца. Это можно совместить с ежемесячным рассмотрением и утверждением финансового отчета. Большие перекосы в зарплате вверх или вниз свидетельствуют о том, что что-то в бизнесе происходит не так, как вы планировали. Такая проверка и окончательное утверждение отчетов могут занимать от одного до нескольких часов один раз в месяц.
Стандартизация бизнес-процессов. Перечисленные выше мероприятия, до еженедельных совещаний и системы сдельной оплаты труда включительно, необходимы для построения системы бизнеса. По моему мнению, без них систему бизнеса просто невозможно построить.
Но требуется сделать больше, чтобы система бизнеса работала по-настоящему эффективно. Например, ключевые сотрудники имеют обыкновение уходить из вашего бизнеса. Раньше или позже, по тем или иным причинам. И все без исключения сотрудники имеют привычку не понимать, что и как они должны делать. Ни с первого, ни со второго раза. Это вовсе не означает, что они идиоты. Просто таково несовершенство человеческой природы.
Тут-то и оказываются чрезвычайно полезными инструкции, технологии, стандарты и прописанные бизнес-процессы. А также стандартизованный документооборот. Например, в работе профессионального отдела продаж используется до 33 видов документов. Не менее половины из них необходимо только для того, чтобы запустить работу отдела на приемлемом начальном уровне. И это – только одно из подразделений Компании!
Разумная бюрократия не только необходима, но и чрезвычайно полезна. Основа управления в любом случае – личное административное управление. Но у него есть большой недостаток. Для каждого управленческого воздействия расходуется личное время одного из руководителей Компании. Более того, сотрудники постоянно задают вопросы руководителям: что им делать, как делать и что им за это будет.
При инструктивном управлении время руководителей расходуется значительно более экономно. Всю основную информацию, необходимую для работы, сотрудник может найти непосредственно в утвержденных руководителем документах. Если его интересует мнение руководителя по какому-то вопросу, достаточно заглянуть в соответствующий приказ за подписью этого руководителя. Если же документы не дают ответа на вопрос, его можно задать руководителю лично. Если этот вопрос важен и будет возникать регулярно, достаточно дополнить приказ соответствующими пунктами. И довести дополнения до сведения всех сотрудников, к которым он имеет отношение. При этом каждому сотруднику дается копия приказа. На обороте оригинала приказа сотрудник ставит подпись, что ознакомлен и согласен с ним.
В наиболее налаженных бизнесах работа всех сотрудников полностью описывается стандартами, приказами, инструкциями и задокументированными бизнес-процессами. Это позволяет максимально просто вводить в строй новых сотрудников, управлять сотрудниками и подразделениями этих бизнесов, обеспечивает их эффективное взаимодействие.
ПРИМЕР
Здесь нельзя не упомянуть «Макдональдс». Бешеная текучка кадров. Квалификация новых сотрудников равна нулю. Или даже ниже нуля. Обычно в «Макдональдс» приходят работать студенты и школьники без какого-либо опыта работы.
