o «Заражение позитивом». Желание быть лучше как горючее для мотивации. Последовательные ответы на данные вопросы формируют целостное системное «заражение» мотивирующими ресурсными убеждениями.
Я:
o Мотивация к … (деятельности, изменениям и т. п.)
Чего ты больше всего хочешь достичь на этой работе?
Что для тебя это будет значить?
Что этому может способствовать?
Каким образом этому может способствовать необходимое изменение?
Представь что ты хочешь этих изменений
Что хорошего для тебя могут означать эти изменения?
Каким образом эти изменения способствуют твоему успеху?
Какими знаниями ты обладаешь чтобы чувствовать себя комфортно в этих изменениях?
Что ты умеешь, чтобы быть успешным в них?
Что об этом свидетельствует?
Почему ты знаешь и умеешь?
Что ты хотел бы знать и уметь ещё больше, чтобы быть ещё успешнее?
Лингвистическая модель мотивации
Что я хочу – цели.
Зачем мне это – ценности.
Какое оно должно быть – критерии.
Почему я так считаю – убеждения.
Как я это делал или собираюсь делать – метапрограммы.
Это один из самых простых способов получения ключиков для самоуправления и управления другим человеком.
Когда групповой талант выходит за границы индивидуальных способностей и овладевает искусством доверия, тогда совершенство становится реальностью.
Джо Патерно
Менеджер всегда работает с людьми, а точнее с командой. Если менеджер с командой, то это водитель за рулём автомобиля. Если коллектив не команда, то менеджер все равно, что гонщик на груде автозапчастей. Вместе с тем менеджер и команда как машинист и поезд, толи машинист ведёт поезд, то ли поезд везёт машиниста.
Команда – это всегда инструмент лидера. В экономическом смысле менеджер – эксплуататор своих подчинённых. Максимально эффективно эксплуатировать – это не гнобить и чмырить подчинённых, а целесообразно бережливо применять экономя затраты. Чем здоровее, чище механизм, тем меньше тратятся на его ремонт и обновление, тем дольше и качественнее он работает. Я сейчас говорил о магнитофоне, машине или команде?
Что такое здоровый механизм команды? Чем определяется команда?
Здесь мы предложим простые принципы сплочения. И тебе эти правила будут однозначно полезны независимо от профессии и должности, хотя бы потому, что семья это тот же коллектив, который ты можешь сделать командой. Если нет команды, значит, её нужно создать. Прежде чем создавать, полезно уяснить, что вообще влияет на формирование команды.
Факторы группообразования:
Индивидуальные характеристики:
– психофизиологические;
– психологические;
– социально-психологические.
Системные групповые (коллективистские) характеристики сплочённости:
– структурная совместимость на основе темпераментальной согласованности и эмоциональной привлекательности индивидов и группы в целом;
– функционально-ролевая слаженность и профессиональная сработанность;
– целевая согласованность на основе совместной деятельности.
Хорошая команда характеризуется в первую очередь сплочённостью. Значит одна из основных задач менеджера в управлении персоналом сплотить людей.
Факторы групповой сплочённости:
– внешние причины, объединяющие нас в группу детского сада, школьный класс, студенческую учебную группу, воинское подразделение, рабочую команду и т. п., выражаются в критериях взаимодействия близко, часто, долго;
– внутренняя мотивация отдельных индивидов – их ценности, сравнительная оценка других, ожидания;
– групповые побудители – потребность группы в участнике, характер лидерства и групповой деятельности, размер и т. д.
Проще всего и быстрее люди сплачиваются:
• если нравятся друг другу взаимно, (и есть образ-пример, критерий соответствия – герой),
• если вынуждены объединиться против общего врага (или проблемы),
• и особенно в личностно значимой совместной деятельности (общие идеи, ценности, миссия);
Все эти мотивы можешь с успехом использовать в своей работе. Что касается взаимной симпатии, то, с одной стороны, ты можешь подбирать на работу людей с учётом симпатий коллектива. С другой, ты можешь воспитывать у подчинённых установку на позитивное восприятие друг друга и особенно новеньких, и развивать способность замечать положительные стороны окружающих, а также помогать людям учиться быть красивыми, привлекательными, интересными. Обычно проникаются симпатией похожие люди – помогай людям стать как лучшие в группе. Эмоциональное притяжение может формироваться по принципам:
– похожести (внешне или по характеру, например);
– дополняемости (как любящий послушать и любящий поговорить, как изобретатель и организатор);
– компенсации (как, например, флегматик компенсирует холерика, как рассудительный бухгалтер вулканизирующего менеджера).
По аналогии с тремя типами ассоциации: по схожести, по смежности и по контрастности.
Образ врага должен вселять уверенность в победе и желание победить, а не сковывать силы страхом. В роли «врага» могут выступать:
– реальные конкуренты;
– ограничивающие структуры (налоговая, санстанция и тому подобные),
– команда соседей в контексте соц– или капсоревнования.
На низших уровнях развития группы в качестве «врага» может использоваться внутренний изгой или неформальный лидер.
В совместной деятельности сотрудники тем больше сплачиваются, чем дольше, чаще и теснее их взаимодействие, и чем значимее их деятельность (нравится, знакома или выгодна).
Люди склонны объединятся в группы с целью удовлетворения потребности:
○ в безопасности,
○ в обмене (взаимодействии, общении) и
○ в признании личной значимости.
Если менеджер не удовлетворит этих потребностей на уровне коллектива, сотрудники будут стремиться удовлетворить их в микрогруппах. А микрогруппы имеют тенденцию обособляться и конкурировать между собой. Если для тебя самоценна твоя власть сама по себе, то можешь играть на этих стадных инстинктах. Если ты однозначно хочешь получить здоровую команду, то дай на своём уровне то, чего люди хотят. Безопасность человека начинается с ощущения, что его позитивно восприняли, а продолжается с благодарностью за предложенную помощь. Так же и значимость человека достаточно легко удовлетворяется, одобрением, интересом к его мнению, благодарной справедливой оценкой, доверием. У каждого есть позитивные способности, задача менеджера их найти и использовать. Если у кого-то чрезмерная потребность в значительности, непомерные амбиции, спокойно давай ему поле деятельности, сделает – всем хорошо, не сделает – «сядет на место».
