Ознакомительная версия.
13. Органический подход к управлению персоналом
В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты.
Органический подход к управлению – рассмотрение организации аналогично живой системе, существующей в окружающей среде.
Соответствие деятельности по управлению персоналом доминирующим потребностям личности.
1. Самоактулизация: побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство самовыражения служащих.
2. Самоуважение: работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая самоидентичность.
3. Социальные потребности: работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям.
4. Потребность в безопасности: работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда.
5. Физиологические потребности: работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии – заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать на восстановление работоспособности.
Что касается рассмотрения организационной реальности по аналогии с деятельностью мозга высокоорганизованных живых существ, то такой возможности способствовали исследования в области кибернетики, физиологии мозга и нейропсихологии. Именно
в этих исследованиях были пересмотрены такие понятия, как «функция», «локализация» и «симптом», «связь» и «обратная связь» , являющиеся существенными для области управления персоналом. Принципы голографического структурирования организации.
1. Хранить целое организации в каждой ее части (в подразделении и вплоть до каждого работника).
2. Создавать множественные связи между частями организации (причем избыточные).
3. Развивать одновременно и специализацию персонала, и его универсализацию (не забывая о том, насколько все должны знать и уметь делать все).
4. Создавать условия для самоорганизации каждого работника и коллектива в целом.
Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках органического подхода (1, 2,3, 4, 5, 6 – условия эффективности).
1. Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой – затруднения заключаются в неучете социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований.
2. Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей – затруднения заключаются в превращении людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор.
3. Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений – предположение о «функциональном единстве», когда все органы работают на благо организма в целом.
4. Выделение различных подсистем организации – предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности через организацию.
5. Учет естественных возможностей в процессе инновации – опасность впасть в социальный дарвинизм.
6. Повышенное внимание к «экологии» внутри-и межорганизационных взаимодействий – ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса.
14. Гуманистический подход к управлению персоналом
Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.
Гуманистический подход к управлению – подход, рассматривающий организацию как культурный феномен.
Организационная культура – целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.
При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.
Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.
Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае.
Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно «объективны»: организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности.
Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.
Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:
1) культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать т. о. проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями;
2) представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т. д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов;
Ознакомительная версия.
