нельзя расстаться: где работодатель поставит запятую?
В кризисных ситуациях многие компании вынуждены оптимизировать затраты на персонал. Есть несколько способов такой оптимизации, и практически в каждом из них встречаются нюансы, о которых должны знать сотрудники, попадающие под ее действие.
1. Сокращение заработной платы, премий. Например, базовый оклад сокращается на 30%. В этом случае стоит помнить, что сокращение постоянной части оклада — это серьезное изменение условий трудового договора, о котором работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца.
2. Урезание социального пакета, расходов на обучение, корпоративные мероприятия.
3. Перевод сотрудников на договор ГПХ (гражданско-правового характера). Здесь нужно обратить внимание на тот факт, что при переводе сотрудника на договор ГПХ он перестает числиться в штате. Это значит, что уменьшается его социальная защищенность, так как ничто не мешает компании найти нового исполнителя по договору ГПХ и никаких выплат при смене исполнителя не предусмотрено, как в случае сокращения сотрудников, состоящих в штате.
4. Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Помните, что действующее российское законодательство позволяет это сделать не более чем на шесть месяцев. Для этого издается приказ по предприятию, сотрудники уведомляются под подпись.
5. Простой предприятия (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера). Простой предприятия может длиться не более двух месяцев. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника, а время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.
6. Уход в неоплачиваемый отпуск (без сохранения содержания). Это довольно популярный у работодателей способ. Компания просит сотрудника уйти в отпуск на два-три месяца. Но отпуск без сохранения содержания по Трудовому кодексу допускается только по инициативе работника.
7. Приостановка найма новых сотрудников до конца года.
8. Увольнение сотрудников по соглашению сторон.
9. Сокращение сотрудников.
Увольнение сотрудников по соглашению сторон
Это единственный способ, который не оспаривается в суде. Даже когда человек увольняется по собственному желанию и пишет заявление, в последний день он может передумать или потом пойти в суд и сказать: меня принудили написать заявление, на самом деле я этого не хотел, очень прошу меня восстановить в должности. Суд в 99 случаях из 100 встает на сторону работника. Известны случаи, когда человека восстанавливали и выплачивали всю зарплату за время вынужденного прогула.
Соглашение сторон — единственный способ, с которым не идут в суд. И даже если кто-то решится на это, суд не примет такое заявление, ведь соглашение — это обоюдное решение.
Работодатель и работник договорились, на каких условиях они расстаются, и прописали в соглашении эти условия. Как правило, в договоре фиксируется сумма компенсации работнику. Здесь нет ограничений: о чем они договорились на берегу, на таких условиях и расстаются. Мне встречались соглашения, в которых не была предусмотрена компенсация: просто указано, что никто никому ничего не должен и взаимных претензий стороны не имеют. И напротив, я встречала соглашения, в которых были зафиксированы значительные уступки со стороны работодателя: выплата компенсации в размере двенадцати окладов, сохранение корпоративных «плюшек» до конца текущего года (например, корпоративной медицинской страховки), передача в собственность части имущества компании — дорогой оргтехники или корпоративного автомобиля. Не последнюю роль здесь, конечно, играет умение договариваться, о котором мы будем говорить в этой главе.
Сокращение сотрудников
Сокращение — крайний случай, в котором сами компании не всегда заинтересованы. На это есть две причины.
• Безусловно, это очень непростое решение — расставаться с людьми. Любому работодателю выгодно оставить сотрудников, когда они хорошо обучены, адаптированы, знают свой функционал, результативно работают.
• Процедура сокращения предполагает ряд выплат для сокращаемых сотрудников, и не все компании могут потянуть эту, в общем-то, затратную процедуру. Какая-то компания в состоянии выполнить то, что предписано законом, в полном объеме, а какая-то нет. Большинство компаний будут искать другие способы, чтобы снизить затраты и одновременно не терять при этом свой квалифицированный персонал.
Поэтому, если вы попали как раз в такую ситуацию, что ваша компания вынуждена оптимизировать затраты на персонал, очень важно вступать с работодателем в переговоры, договариваться, действовать по принципу win-win (искать разумные компромиссы, решения, которые устраивают обе стороны), знать свои права и уметь разумно их отстаивать, не сжигать мосты, не вступать в конфликты.
Переговоры с работодателем
Принцип «Да, но»
Многие карьеристы рушат свою карьеру, потому что не умеют вести переговоры. Например, бывают ситуации, когда непосредственный руководитель заставляет исполнять приказы, не вполне соответствующие деловой этике или законодательству. И сотрудник сразу же отвечает жестким «нет»: «Нет, это невозможно! Нет, так неправильно!» Но жесткое «нет» сильно портит отношения, и от таких людей, даже несмотря на то что они могут быть очень хорошими профессионалами, в кризисные времена чаще всего избавляются в первую очередь.
На консультациях меня часто спрашивают: «Если мой руководитель просит нарушить законодательство, что мне делать?» Мой совет: никогда не говорите сразу «нет». Если вам предлагают сделать что-то, что вас не устраивает, отвечайте: «Да, но…» И далее озвучивайте все риски, которые возникнут, все ресурсы, которые понадобятся для выполнения приказа.
Если в виде шутки, то совет выглядит так:
— Ты сможешь мне достать звезду с неба?
— Да, конечно, я могу сорвать звезду с неба. Но для этого мне нужна стремянка до неба, которая стоит миллиард долларов. Вы сможете мне выделить из бюджета компании миллиард долларов?
Из практики карьерного консультанта
А вот кейс из моей реальной практики. Ко мне обратился руководитель департамента, где я работала:
— Ирина, давайте уволим сотрудников без выходного пособия и прочих выплат.
— Да, это можно сделать. Но это трудный процесс, который не даст 100-процентного результата, на всех сотрудников нельзя будет навесить статью для увольнения. Возникнут риски: люди пойдут в суд, в трудовую инспекцию, напишут на форумах про эти случаи, пострадает репутация компании. Организации не нужен негативный имидж, если ситуация разнесется по соцсетям. Плюс за каждый факт выявленного нарушения трудового законодательства будет наложен штраф на предприятие и на вас как на должностное лицо. Решение за вами, будем действовать так или как-то иначе.
То есть смысл этого принципа в том, чтобы не говорить сразу «нет», а привести аргументы в пользу того, чем будет чревато то или иное решение.
Таким же образом следует реагировать и на просьбы руководителя, например, уйти в неоплачиваемый отпуск. Не рубите сплеча: «Нет!» — взвесьте все за и против. По моему опыту, когда человек попадает в подобную ситуацию, это все-таки временная мера. Это компромисс,
