отношения) соответствуют указанным критериям?
Здесь не будет четко заданных границ результатов, по которым вы могли бы определить, например, что «если вы набрали больше n баллов, то в этой группе или в этих отношениях с данной потребностью все в порядке». Оцените сами, насколько вас устраивает полученный результат. Если устраивает, то следующие вопросы можете пропустить, а если нет, то давайте немного подумаем о том, как это значение можно улучшить.
Итак, если вы можете повлиять на то, как происходит коммуникация и взаимодействие в этом коллективе, то что можно сделать, что увеличить значение по шкале на балл?
Будьте внимательны: здесь и везде, когда вы видите вопрос о возможных действиях, предполагается, что необходимо сформулировать пусть небольшое, но конкретное действие. Например, не «добавлю юмора в наше общение», а «предложу поделиться в рабочем чате мемами на тему нашей работы».
__________
Теперь давайте вместе задумаемся, какие действия лидера будут способствовать тому, чтобы участники сообщества чувствовали прилив энергии.
__________
Участники на наших тренингах обычно говорят о том, что можно:
• давать конструктивную обратную связь о сильных сторонах и рекомендации;
• применять воодушевляющий и коучинговый стиль;
• подбадривать человека в упадке;
• обучать людей осознанию эмоций и управлению ими вместо подавления;
• помогать людям осознавать и проговаривать страхи;
• побуждать ставить амбициозные цели, мечтать о будущем;
• спрашивать, что нужно, чтобы человек чувствовал больший заряд энергии от взаимодействия в группе.
Давать конструктивную обратную связь о сильных сторонах и рекомендации
Прежде всего это горячо любимая нами конструктивная обратная связь, поскольку обе ее части прибавляют энергии. Когда мы говорим человеку о том, что он делает хорошо, эффективно, что у него получается, в чем его сильные стороны, это, конечно, добавляет ему радости и драйва. И когда мы говорим о том, что можно еще улучшить или изменить, это тоже повышает энергию – в отличие от сообщений о недочетах и ошибках, которые скорее нашу энергию снижают.
Применять воодушевляющий и коучинговый стили
Максимально нашу энергию повышают воодушевляющий и коучинговый стили. Все действия, которые к ним относятся, подойдут и для того, чтобы повышать энергию: переводить проблемы в задачи, формулировать амбициозные цели, строить конкретные планы и шаги по их достижению и т. д.
Подбадривать в упадке
Для поддержания высокого уровня энергии особенно важно подбадривать тех людей, у которых энергия понижена: они из-за чего-то расстроены, в апатии, в унынии, чувствуют упадок сил, истощение и нежелание что-либо делать. Здесь руководителю важно действовать на двух уровнях. На рациональном – помогать формулировать цели и шаги. И на энергетическом – демонстрировать своим поведением и словами, что он абсолютно уверен, что у человека достаточно ресурсов, чтобы справиться с задачей, которая перед ним стоит.
Иногда здесь может понадобиться и своего рода «волшебный пинок». Когда человек теряет уровень энергии из-за того, что надолго застревает в своих страхах и начинает от этого уставать, руководитель может как бы «протолкнуть» сотрудника, сказав, например: «Давай, давай! Выполни уже эту задачу, я жду от тебя, когда ты это сделаешь!»
В некоторых случаях бывает полезно вызвать не драйв, а чистое раздражение. Если разозлить человека, который находится в грусти, печали и апатии, то у него автоматически возрастет уровень энергии. Сначала он, возможно, будет недоволен и зол. Но когда ему удастся задействовать эту энергию и сделать то, на что долго не решался, потом он почувствует больше драйва и благодарности.
Обучать людей осознанию эмоций вместо подавления
Очень часто наш уровень энергии падает из-за того, что мы вынуждены подавлять очень много эмоций. Когда речь идет про работу, это особенно касается людей, вовлеченных в большое количество взаимодействий с другими: сотрудников компаний из сферы обслуживания, HR, руководителей. В такой работе люди вынуждены подавлять страх и раздражение. И тогда, вместо того чтобы «накачивать» людей дополнительной энергией, можно обучать их осознанию своих эмоций и самым простым способам управления ими, за счет чего они будут меньше уставать, а соответственно, их уровень энергии повысится.
Помогать людям осознавать и проговаривать страхи
Часто бывает, что у человека падает уровень энергии из-за того, что он испытывает страх и не решается что-то предпринять. В конце концов он перегорает от внутреннего конфликта – «хочу сделать, но страшно», – устает и начинает чувствовать упадок сил. И тогда руководителю или лидеру стоит поговорить с ним о том, какие есть риски и как их можно учесть в работе.
Тут важно не успокаивать и не обесценивать страхи другого. Не нужно говорить: «Да брось ты, тут нет ничего страшного! Давно бы уже сделал и не переживал». Необходимо поговорить о том, что беспокоит человека, какие он видит риски, что можно будет предпринять в случае их наступления и как их минимизировать. Нелишним будет спланировать какие-то небольшие шаги, поискать другие пути преодоления этих страхов. То есть применить коучинговый подход: когда спрашиваем о страхе, мы рассматриваем его как некоторую проблему на пути реализации цели – соответственно, мы ищем решение этой проблемы.
Побуждать ставить амбициозные цели и мечтать
Мы сами нередко сталкивались на ревью, и наши участники часто говорят, что сотрудники боятся, стесняются, испытывают сложности с тем, чтобы ставить достаточно амбициозные цели. Иногда им требуется поддержка лидера, который скажет: «По-моему, это недостаточно амбициозно», «Мне кажется, ты можешь больше», «Я знаю, ты давно раздумываешь о… Почему бы не начать уже это делать?»
Спрашивать, что нужно, чтобы человек почувствовал больше энергии
Наконец, как и во всех предыдущих случаях, мы можем спросить человека, что ему нужно для того, чтобы чувствовать больше энергии. Возможно, здесь будут нужны какие-то управленческие решения, а не только управление эмоциями (если человек банально устал, потому что перегружен). Возможно, ему стоит сходить на консультацию к специалисту, потому что есть подозрение, что его усталость связана с физиологическими причинами (например, в организме чего-то не хватает). Так, кстати, в одной компании попросили положить им рядом с кофемашиной не печенье, а глицин…
Несколько слов о традициях, ритуалах и практиках в семье
На протяжении всей книги мы старались постоянно обращать ваше внимание, что, когда речь идет об эмоциональном лидерстве, мы говорим не только о работе, но и о любом сообществе, в том числе семье.
Однако на практике оказывается, что многие инструменты внедрить в работе гораздо проще. Это связано с тем, что обычно в компании существует много регулярных практик, обеспечивающих совместную работу: встречи и летучки, регулярные ревью, планирование целей на год, презентации итогов года перед сотрудниками и т. д.
Добавить инструменты повышения драйва к уже существующим проще, чем
