критериями: полные затраты, «вложенные в человека» за счет капитала фирмы, должны неизменно окупаться, а в долгосрочном аспекте приносить прибыль.
Американские ученые-экономисты отмечают, что в ходе современного этапа НТР происходит резкое расширение возможностей работников влиять на результаты производственно-хозяйственной деятельности. Характер современной технологии производства и управления во многих случаях исключает жесткую регламентацию, требует предоставления известной автономии в принятии решений непосредственно на рабочем месте и одновременно ограничивает возможности надзора за действиями работника.
Изменения в содержании труда просматриваются не только на производственном, но и на всех уровнях управления. Компьютеризация управления повышает уровень сложности и ответственности решений, принимаемых в высших звеньях, ряд полномочий делегируется дополнительно на средний и нижний уровни управления.
Обучение персонала рассматривается в рамках «подхода человеческих ресурсов» как средства повышения индивидуальной трудовой отдачи. Считается, что в результате обучения разрыв в значениях «ценности» работников для фирмы (по отношению к лучшим) может быть в 2-3 раза сокращен, а прибыли соответственно увеличены.
В практическом плане подобный подход связан с такими новыми моментами в кадровой работе, как составление прогнозов потребности по отдельным категориям персонала; специальный учет квалификации и профессиональных навыков с формированием банка данных.
Ряд корпораций, заинтересованных в человеческих ресурсах высокого качества, в последние годы прилагает большие усилия в изучении и разработке новых подходов к их планированию и использованию новых форм организации управления.
В настоящее время в применении рабочей силы в США действуют одновременно две тенденции. Первая - стремление корпораций полностью обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ.
Вторая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие персонала, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования. Это создает, в свою очередь, заинтересованность фирм в сокращении текучести кадров и закреплении работников за фирмой.
России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель мотивационного управления, не просто копируя ее, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления. Этот выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия - страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности как восточного, так и западного мира.
Сравнительная характеристика японской и американской моделей управления приведена в таблице 1.
Таблица 1 [13]
Сравнительный анализ американской и японской концепций мотивации
| № п/п |
Японская модель |
Американская модель |
| 1 |
Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия |
Индивидуальный характер принятия решений |
| 2 |
Коллективная ответственность |
Индивидуальная ответственность |
| 3 |
Нестандартная, гибкая структура управления |
Строго формализованная структура управления |
| 4 |
Неформальная организация контроля |
Четко формализованная процедура контроля |
| 5 |
Коллективный контроль |
Индивидуальный контроль руководителя |
| 6 |
Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост |
Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе |
| 7 |
Основное качество руководителя -умение осуществлять координацию действий и контроль |
Главное качество руководителя -профессионализм |
| 8 |
Ориентация управления на группу |
Ориентация управления на отдельную личность |
| 9 |
Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату |
Оценка управления по индивидуальному результату |
| 10 |
Личные неформальные отношения с подчиненными |
Формальные отношения с подчиненными |
| 11 |
Продвижение по службе по старшинству и стажу работы |
Деловая карьера обусловливается личными результатами |
| 12 |
Подготовка руководителей универсального типа |
Подготовка узкоспециализированных руководителей |
| 13 |
Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу и т. д. |
Оплата труда по индивидуальным достижениям |
| 14 |
Долгосрочная занятость руководителя в фирме |
Краткосрочный найм на работу |
Автор данной книги считает, что наиболее приемлемым для российских предприятий является американский путь управления человеческими ресурсами, нацеленный на развитие инициативы, творческой самостоятельности работников и возможностей свободного предпринимательства. Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа, способствующего обеспечению положительного социально-психологического климата в коллективе.
Концепция социально-рыночного хозяйства Л. Эрхарда Второй канцлер ФРГ Людвиг Эрхард (1897-1977), ученый и политик, провел в послевоенной Западной Германии широкомасштабную экономическую реформу, коренным образом преобразовавшую социально-экономическую жизнь страны. Теория социального рыночного хозяйства была возведена в ранг официальной государственной доктрины и явилась основой для экономической программы. Данная концепция не является непосредственно мотивационной концепцией или концепцией управления персоналом на фирме, она определяет стратегическую политику государства в области построения социальной рыночной экономики, но в то же время содержит элементы, относящиеся к вопросам управления фирмой и ее персоналом.
Такими относительно самостоятельными элементами является создание системы эффективной занятости, включающей в себя переподготовку кадров, регулирование рабочих мест в целом по отраслям и на отдельных предприятиях, развитие общественных работ и другие мероприятия. Социальная ориентация рынка предполагала включение в него специальной системы социальной защиты населения. При этом четко разграничивалось, с одной стороны, милосердие к слабым, обеспечение им общественной защиты и поддержки, помогающим удовлетворить потребность в безопасности, а с другой стороны, обеспечение свободы и самостоятельности сильным, то есть лицам, которые в силу своих способностей и мастерства могли самостоятельно добиться успехов в жизни. При этом особое внимание обращалось на то, что человека «нельзя низводить до уровня опекаемого, принижать до состояния только потребителя государственных услуг» [14].
Важнейшим аспектом социальной политики была налоговая политика, заключающаяся в освобождении от налогообложения всех малообеспеченных слоев общества, отказ от повышения косвенных налогов, осуществление финансирования социальных программ за счет прогрессивного налогообложения и лишения субсидий некоторых наиболее богатых групп граждан. За время проведения реформы пенсии и другие государственные пособия возросли в несколько раз.
Социальное государство исходит из признания за всеми работниками права добиваться улучшения жизни, условий труда и благосостояния посредством организационных коллективных действий, то есть это государство, которое проводит социальную политику в интересах своих граждан, что, в свою очередь побуждает их к эффективному труду и способствует повышению трудовой мотивации.
Еще одним важным элементом концепции Эрхарда является система социального партнерства, включающая в
