Ознакомительная версия.
В ответ на наши выводы рациональные экономисты могут возразить, что результаты экспериментов не вполне применимы к вопросам компенсаций для руководителей. Возможно, они скажут: «В реальном мире проблема слишком высоких бонусов не стоит, так как работодатели и правление компаний принимают во внимание проблему снижения результативности и никогда не предложат бонусы, отрицательно влияющие на уровень мотивации». «В конце концов, — может заявить рациональный экономист, — работодатели тоже рациональные люди. Они знают, какие способы стимулирования помогают сотрудникам лучше работать, а какие нет»[14].
Это вполне допустимый аргумент. Разумеется, не исключено, что владельцы компаний интуитивно осознают негативные последствия высоких бонусов. С другой стороны, всем нам присуща некоторая иррациональность, и можно предположить, что мы в точности не знаем, какие образом те или иные силы, например денежное вознаграждение, повлияют на нас.
Для того чтобы понять, как люди интуитивно относятся к бонусам, мы описали наш индийский эксперимент во всех деталях большой группе студентов программы МВА из Стэнфордского университета, а затем попросили их предсказать результаты, соответствующие низкой, средней и высокой величинам бонуса. Не зная об истинных результатах эксперимента, наши псевдопредсказатели (то есть предсказатели, делающие свои прогнозы после того, как факт уже произошел) предположили, что с повышением объема стимулирования результат улучшится, и достаточно точно описали эффект от использования низких и средних бонусов. Однако они совершенно не угадали, как повлияет на результат высокий размер бонуса. Большинство из них предположили, что высокий бонус приведет к улучшению результата.
Этот факт убедил меня в том, что на интуитивном уровне люди не осознают негативного эффекта высоких бонусов. Кроме того, я понял, что вопросы компенсации представляют собой область, в которой необходимо проводить множество детальных эмпирических исследований, а не полагаться на интуицию. Можно ли ожидать, что члены правления компаний откажутся руководствоваться интуицией при принятии решений об уровне заработной платы и станут вместо этого использовать эмпирические данные? Сильно сомневаюсь. На самом деле, разговаривая о своих открытиях с руководителями крупных компаний, я постоянно удивляюсь тому, насколько мало они знают или размышляют о вопросах эффективности системы компенсаций и насколько неинтересным им кажется думать об улучшении этой системы[15].
А что насчет «особенных» людей?
Незадолго до начала финансового кризиса 2008 года меня пригласили на беседу с группой выпускников MIT. Встреча проходила в отлично оборудованном конференц-зале, расположенном в офисе крупной инвестиционной компании в Нью-Йорке. Вино и закуски были великолепны, равно как и вид из окна. Я рассказал собравшимся о ряде проектов, над которыми работал в то время, в том числе об экспериментах в Индии и MIT, связанных с размером бонуса. Все участники кивали головой, соглашаясь с моей теорией о том, что высокие бонусы могут привести к непредвиденным последствиям. Но дело приобрело совсем иной оборот, когда я предположил, что эта теория применима и в отношении людей, присутствующих на встрече. Было видно, что мое предположение их оскорбило. Мысль о том, что размер их собственных бонусов может негативно повлиять на результаты их работы, являлась, по их словам, совершенно нелепой.
Я попытался пойти другим путем и предложил добровольцам из числа собравшихся описать, каким образом меняется атмосфера в их компаниях в конце каждого календарного года. «В ноябре и декабре, — сказал один из участников, — мы работаем достаточно мало. Люди все больше думают о своих бонусах и о том, какие блага смогут себе позволить, как только получат деньги». В ответ на это я предложил собравшимся подумать над тем, в какой степени концентрация их размышлений на будущих бонусах может негативно повлиять на результат. Участники встречи отказались понять мою точку зрения. Возможно, все дело было в количестве выпитого алкоголя, но я подозреваю, эти ребята просто не хотели признавать очевидного факта, что размер их бонусов был чрезвычайно завышен. (Как однажды заметил известный писатель и журналист Эптон Синклер, «достаточно сложно заставить человека что-то понять, если ему платят за то, чтобы он этого не понимал».)
Неудивительно, что, когда я делился с банкирами результатами своих экспериментов, они, по всей видимости, воспринимали самих себя как сверхособенных личностей. Они утверждали, что в отличие от большинства людей гораздо лучше работают в условиях стресса. Мне лично не казалось, что они так уж сильно отличаются от других людей, но я допустил, что они могут быть правы. Я пригласил их в свою лабораторию для проведения эксперимента, чтобы они могли убедиться в том, как обстоят дела на самом деле. Однако, принимая во внимание чрезвычайную занятость банкиров и размер их зарплат, оказалось крайне сложным склонить их к участию в наших экспериментах, а тем более предложить им бонус сколько-нибудь значимого размера.
Не имея возможности протестировать банкиров, мы решили (вместе с Рашели Баркан, преподавателем израильского Университета Бен-Гуриона) найти другой набор критериев, позволяющих понять, насколько хорошо могут действовать высокооплачиваемые и профессиональные специалисты в условиях стресса. В отличие от Рашели я ничего не знаю о баскетболе. Она предложила мне изучить поведение так называемых клатч-игроков — то есть игроков, способных забить мяч в последние минуты или секунды перед концом матча, когда напряжение возрастает до максимума. Эти игроки получают значительно больше денег, чем многие их коллеги.
С помощью тренера мужской команды по баскетболу Университета Дьюка Майка Кржижевски (Мастера К) мы собрали группу профессиональных тренеров для того, чтобы выявить, кто из игроков ЫВА может считаться клатч-игроком (в целом у тренеров не возникло разногласий по этому поводу). Затем мы просмотрели видеозаписи двадцати наиболее важных для каждого клатч-игрока игр сезона ЫВА (под наиболее важными играми мы подразумеваем те, в которых разница в счете перед самым окончанием игры составляла не более 3 очков). При анализе каждой игры мы измерили, сколько очков принес своей команде каждый из клатч-игроков в последние пять минут первого тайма, когда уровень напряжения был не столь высоким. Затем мы сравнили получившуюся цифру с количеством очков, которые каждый из этих игроков принес своей команде в последние пять минут игры, когда исход был не определен, а стресс находился на пиковом уровне. Мы провели аналогичные замеры и для обычных игроков, принимавших участие в тех же играх.
Ознакомительная версия.
