2. Исследователь (изыскатель) ресурсов. Ярко выраженный экстраверт, общительный, коммуникабельный, настроенный на установление дружеских связей с внешним миром, прекрасно умеет налаживать контакты, заинтересовать собеседника. Крайне любопытен. При всем этом обладает излишним оптимизмом, некоторой поверхностностью суждений, не умеет анализировать и обрабатывать полученную информацию, передает ее в сыром виде. Видит возможности и приносит чужие новые идеи в свой коллектив.
3. Координатор. Спокойный доброжелательный член команды, поддерживающий со всеми ровные отношения. Прекрасно умеет разбираться в людях и оценивать их потенциал.
Видит, кто, как и какими средствами способен добиться результата. При всем этом может не обладать ярко выраженными умственными или творческими способностями. Замечательно справляется с распределением работы. Ориентирован на саму команду.
4. Активизатор (организатор). Холерического склада характера, у которого буквально все в руках горит. Обычно взвинчен, нервничает, всех приводит в повышенное возбужденное состояние. Часто преувеличивает и хвалит себя, но при этом служит своеобразными подпитывающими батарейками коллектива. Часто конфликтует, неуживчив, может оскорблять, чтобы побудить к действию. Обладает выраженными лидерскими чертами, способен заразить своими идеями.
5. Оценщик (оценивающий контролер). Осторожный и предусмотрительный интроверт, отличающийся излишней рассудительностью и логичностью. Прямая противоположность изыскателю ресурсов. Отличается пессимизмом и скепсисом к различным начинаниям, не способен никого побудить ни к каким действиям. При всем этом обладает высоким интеллектом и развитой аналитикой, тщательно продумывает все варианты и не спешит с выводами. Необходим для проверки предположений генератора идей.
6. Гармонизатор отношений (реализатор). Отличается прагматизмом, все делает тщательно, педантично, очень дисциплинированный и исполнительный, действует только на основе здравого смысла, отличается повышенной трудоспособностью. При этом достаточно хороший организатор, но по своей сути консервативен, не любит и не одобряет свежих идей, сопротивляется нововведениям.
7. Гарант качества (завершитель). Добросовестный, усидчивый, дотошный и исполнительный сотрудник, который всегда стремиться сдержать данное слово, стремиться к максимальному выполнению своих обязанностей, очень переживает за дело и за качество выполнения работы, волнуется, стремится все сделать только сам. Это типичная рабочая лошадка в коллективе, предусматривающая малейшие детали и качество выполнения заданий, при этом всегда нервничающий и переживающий за успешный исход всего дела сотрудник. Постоянно проверяют и перепроверяют сделанную работу.
8. Специалист. Индивидуалист в работе, который сам определяет свое задание и ход его выполнения. Как правило, эксперт в своей области, но только в своей. Как Шерлок Холмс, может не подозревать, что земля круглая, но знать сотни необходимых в его работе мелочей. Не любит контроля со стороны, в качестве руководителя способен признавать только специалиста более высокого уровня, чем сам.
Конечно, немного существует коллективов, если они вообще существуют, составленных с учетом всех этих восьми ролей. Как правило, и сами люди могут в разные моменты принадлежать к двум-трем разным типам. Но для успешного развития и работы коллектива необходимо при его формировании учитывать, каких именно ролей недостает, а каких переизбыток. Потому что если в коллективе несколько генераторов идей, но нет завершителей, команда будет много чего изобретать, но никогда не приведет задуманное в действие. Не лучше, если будет переизбыток оценщиков и рабочих лошадок, тогда коллектив будет прекрасно справляться с рутинной привычной работой, но не сможет двигаться вперед. Переизбыток организаторов может и вовсе привести к появлению конфликтных ситуаций.
6.2. Основные способы поиска и найма персонала
Именно на возможность выполнения тех или иных ролей и должен быть направлен ваш взгляд при найме и подборе персонала. Семейная компания отличается от любой другой тем, что все члены группы хорошо знают друг друга (потенциал, характер и т. д.). Поэтому справиться с этой задачей будет не так сложно. При необходимости можно провести небольшое профессиональное тестирование на природные способности к выполнению той или иной роли. При этом внимательно присмотритесь к нанимаемому персоналу (какие еще роли они могут выполнять?). Вполне возможно, что им придется выполнять сразу две или три роли, в зависимости от численности коллектива. Для чего это нужно?
Не секрет, что определенные деловые качества личность получает при рождении, и именно они труднее всего поддаются корректировке. Интроверту трудно будет стать успешным менеджером по продажам, но из него выйдет прекрасный оценщик. Деятельного энтузиаста (исследователя ресурсов) было бы грех усаживать за аналитические отчеты на компьютере. К сожалению, именно это и происходит сплошь и рядом. А в результате руководители злятся на то, что задуманные показатели остаются недостижимыми, у людей не клеится их работа. Клиенты не идут у менеджера-интроверта на контакт, хотя он следует всем инструкциям руководителя, экономист, будучи по природе экстравертом, любящий общение с людьми и умеющий как никто налаживать контакты, всю жизнь мучается над отчетами, порой яростно ненавидя свою работу бухгалтера и выполняя ее спустя рукава. Мы склонны в подобной ситуации списывать все на халатность, невнимательное отношение к работе, бесталанность сотрудника, но никак на свою управленческую ошибку назначения сотрудника без учета его природных способностей. Это особенно касается бизнеса семейного, когда и обучение членов семьи часто происходит для получения знаний в определенной области с расчетом на должность в семейном бизнесе. Поэтому здесь ошибка двойная – и как родственника, и как будущего руководителя. Приобрести навык можно, но изменить основу своего характера весьма сложно.
Отметим такие природные черты характера, которые необходимо учитывать при приеме своих родственников на работу: коммуникативность, эмпатия (способность к сопереживанию), способность к пониманию, красноречие. При наличии этих качеств, заложенных от природы, люди могут быть прекрасными коммуникаторами, могут выполнять роль координаторов и исследователей ресурсов. Если же ваш родственник аналитик, интеллектуал, способен разобраться в мелочах, назначьте его бухгалтером, маркетологом, но не стоит предоставлять ему должность в сфере обслуживания клиентов, и весьма маловероятно, что он сможет стать выдающимся менеджером по продажам. Генератор идей будет прекрасен в качестве дизайнера, креативного рекламного деятеля, может стать неплохим арт-директором, но не начальником службы продаж. Учет природных способностей, невзирая на родственные отношения, непредвзятый взгляд со стороны, – главный залог успеха формирования команды. Талантливых детей своих ближайших родственников я посоветовала бы выделять еще с детства, подробно объяснять им перспективы карьерного развития в вашей семейной компании и постепенно готовить молодой талант к новой должности в фирме. Потому что найм персонала исключительно по родственному принципу без учета способностей каждого из членов вашей семьи неминуемо приведет к появлению рабочих конфликтов.
