Однако, помимо всего прочего, перенесение центра тяжести с работников физического труда, которые делают то, что им приказывают — либо начальник, либо логика работы, — на работников умственного труда, которые сами собой управляют, требует глубочайших изменений в социальной структуре. Ибо в любом обществе, даже в самом индивидуалистическом, существуют два представления, которые принимаются почти бессознательно и не подвергаются никаким сомнениям: во-первых, организация переживет своих работников, во-вторых, большинство работников предпочитают всю жизнь трудиться на одном месте. Менеджмент личности и карьеры основывается на совершенно противоположных даже не представлениях, а реалиях: во-первых, большинство работников переживут организации, в которых они сегодня задействованы, и, во-вторых, работники умственного труда мобильны и легко меняют место работы.
В США мобильность — это норма. Но даже для США мысль о том, что стаж работника может оказаться длиннее срока жизни организации, в которой он работает, и что он должен быть готов ко второй и совершенно иной карьере во второй половине жизни, есть мысль совершенно революционная и в целом пока еретическая — и не только для работников, но и для различных общественных институтов, например для пенсионной системы США. Впрочем, во всем остальном мире больше ценится не мобильность, а нежелание двигаться, которое считается признаком «стабильности».
Например, в Германии мобильность — до недавнего времени — заканчивалась в возрасте десяти, в лучшем случае шестнадцати лет. Если ребенок в 10 лет не поступал в гимназию, он терял возможность в будущем поступить в университет. Те, кто не поступал в гимназию, обычно в 15–16 лет шли учиться на механика, банковского служащего, повара, что и определяло — решительно и бесповоротно — род деятельности, на которую человек был обречен на всю оставшуюся жизнь. Поменять род деятельности было нельзя, хотя формально никто не запрещал молодому человеку перейти из одного училища в другое.
Одна развитая страна столкнулась с серьезнейшими проблемами и была вынуждена пойти на глобальные изменения в своей социальной структуре. Я говорю о Японии. Изменения, которые она претерпела, позволили ей за 50 лет стать самой преуспевающей страной. Успех Японии — совершенно беспрецедентный в истории — в значительной степени достигнут благодаря организованной немобильности, то есть системе пожизненного найма. При этой системе личностью работника распоряжается организация, в которой он трудится. Организация исходит из убеждения, что у работника нет другого выбора, он просто создан для того, чтобы им управляли.
Я от души надеюсь, что Японии удастся сохранить и социальную стабильность, и общество, и социальную гармонию, которые обеспечивались системой пожизненного найма, и одновременно создать атмосферу мобильности, необходимой умственному труду и работникам этого труда. На карту поставлено не только японское общество и социальная гармония. Найденное Японией решение должно показать пример, поскольку для любой страны функционирование общества требует единения и сплоченности. При этом несомненно, что, если Японии это удастся, она станет совсем другой Японией.
Но то же самое можно сказать и о любой другой развитой стране. Появление нового типа работника — работника умственного труда, который может и должен выступать в качестве менеджера собственной карьеры, — преображает любое общество.
Эта книга намеренно ограничена рассмотрением только задач менеджмента. Лишь последняя глава в ней посвящена человеческой личности, точнее работнику умственного труда. Перемены, о которых я говорил на страницах этой книги, выходят далеко за рамки теории и практики менеджмента; кроме того, они не ограничиваются личностью работника и его карьерой. Можно сказать, что на самом деле тема этой книги звучит так:
БУДУЩЕЕ ОБЩЕСТВА.
Учитывая, что книга рассчитана на широкий круг читателей, не все из которых знакомы с упоминаемыми Питером Друкером лицами, редактор русского издания предлагает краткий комментарий к тексту.
Обеспечивая максимальную адекватность перевода, редактор никак не отвечает за смысловую составляющую экскурсов автора в историю.
Глава 1Мэри Паркер Фоллет (Mary Parker Follett, 1868–1933) — американский педагог, консультант, социолог, с 1924 года занималась теорией научного менеджмента. Первой начала исследования межличностных отношений и менеджмента персонала. Автор нескольких книг о природе общественных отношений и роли лидера. Ее идеи настолько опережали время, что оказались не востребованными до 50-х годов. В частности, Фоллет утверждала, что главный фактор в любой области — человеческие отношения, что не существует прирожденных лидеров, а лидера формирует цель и «подчиненные»; более того, отношения лидера и подчиненных суть отношения партнерские (в этой части ее идеи перекликаются с идеями Честера Барнарда); критиковала иерархические структуры управления и приветствовала более «мягкие», «демократические» формы. Вместе с Элтоном Мэйо является основателем так называемого гуманистического подхода в менеджменте персонала (известного также как «школа человеческих отношений» и «поведенческая школа») в противовес классическому административному, который был предложен еще Анри Файолем. Гуманистический подход базируется на утверждении о том, что ключевыми стимулами к труду человек считает не материальные блага, а моральное удовлетворение, психологический комфорт, самоутверждение и другие психологические потребности.
Анри Файоль (Henri Fayol, 1841–1925) — французский теоретик менеджмента и организатор производства, специалист по высшему административному управлению, основатель так называемого административного подхода в менеджменте персонала (называемого также школой администрирования или теорией администрации). Впервые поставил задачу организованного обучения менеджменту. Считал, что в функции менеджмента входят планирование, организация, управление, координирование и контроль. Утверждал, что открытые им принципы административного управления универсальны, то есть применимы не только в экономике, но и в правительственных органах и учреждениях, в армии и на флоте и т. д.
Вальтер Ратенау (Walter Rathenau, 1867–1922) — немецкий государственный деятель, промышленник, финансист и публицист. Принимал активное участие в подготовке немецкой экономики к Первой мировой войне. Занимал высокие посты в реальном бизнесе, а в 1915 году стал председателем правления AEG (Всеобщей компании электричества). Ратенау был одним из немногих немецких политиков, которые понимали, что для победы необходимо государственное руководство всеми экономическими ресурсами страны. После войны стал сторонником Нового курса, который предполагал экономическое самоуправление наряду с участием в управлении работников при наличии эффективного государственного контроля.
