Ознакомительная версия.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14-ти календарных дней (ст. 125 ТК РФ).
Отсутствие подписанных извещений либо наличие извещений, датированных позднее чем за две недели до дня начала отпуска, является основанием для наложения штрафа.
10. Приказы, приказы и еще раз приказы.
Не забывайте, что при приеме на работу, помимо трудового договора, обязательно должен быть приказ о приеме. Также и при увольнении – обязательно должен быть приказ о расторжении трудового договора. Об отпуске тоже должен быть приказ. За отсутствие этих документов на вас могут наложить штраф.
Хочу посоветовать сайт, очень классный, я удивился, как госорганы начали развиваться: www. онлайнинспекция. рф Это сайт Федеральной службы по труду и занятости. На нем можно самостоятельно проверить себя на наличие «слабых мест» в разделе «Электронный инспектор».
Увольнение: 80% психологии
и 20% закона
Теперь перейдем к теме увольнений.
Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении помимо юридических присутствуют и психологические моменты. Причем порой психологические даже имеют приоритет.
Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.
Как показывает практика, если вы не «кидаете» человека при увольнении на зарплату (чего делать не советую), у вас в трудовом договоре ясно прописаны его обязанности, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план продаж, нарушает технологию работы с клиентами – долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведет переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.
Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре все было четко прописано и чтоб до его подписания вы все проговорили «на берегу».
Именно недосказанность и нереалистичные ожидания – главные причины конфликтов.
Работодатель думает: «Мне казалось, все супер, он все понял, будет работать так, как мне надо. А он срывает сделки, с клиентами общаться не умеет, кто звонил, не помнит, контактов не записывает, по телефону говорит «Алле», а должен говорить «Компания АБВ, Иван Иванов, добрый день»… Ну е-мое!»
Работник думает: «Я мечтал, что миллион долларов наличными заработаю за месяц, работать буду сутки через трое по четыре часа в день, по факту же вышло только 30 тысяч рублей, а работать пришлось без выходных и по 10 часов…»
Чтобы такого не происходило, важно сразу проговаривать все условия, ДО начала работы, и прописывать их в трудовом договоре. Причем проговаривать «без прикрас», а как есть. Многие работодатели грешат тем, что приукрашивают условия либо по спорным вопросам говорят: давай начни работать, там разберемся. А потом разбираться уже поздно.
Если нет разницы в ожиданиях – нет конфликта – нет проблем с увольнением!
Пример
Как можно проговаривать условия с работником отдела продаж до подписания договора:
«Смотри, я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажер, ты должен продать на 200 000. Во второй – на 350 000. В третий – на 400 000.
Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 000, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо. Ты согласен? Если согласен, тогда поехали».
Еще пример:
«Смотри, обращения клиентов поступают. Однако у всех выставляются счета и идут оплаты, а у тебя нет. Конверсия только по копеечным счетам до 10 000 рублей, на которые и продавец-то не нужен, по ним платят всегда. Как только счет хотя бы на 50 000 рублей, так он у тебя срывается. В чем дело?
Мы тратим деньги на рекламу, чтобы привлечь клиента. Мы тратим деньги на аренду помещения, часть которого ты занимаешь. Мы тратим деньги на телефон. И очень обидно, когда клиент все-таки дошел, а ты из-за нарушения технологии сорвал сделку. Это приносит нам убытки. Ты согласен?
В таком случае ты понимаешь, что тут ничего личного, но я не могу впустую тратить деньги, еще и терять при этом продажи. Давай расстанемся, я тебя рассчитаю полностью, все как полагается».
Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе, заплатив за вынужденные прогулы.
Тем не менее, есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им все равно должны. Да и тех, кто ушел по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена возьмут да и психологически накрутят их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.
В попытке «отхватить» хоть что-то, увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.
Это будет зависеть от того, по чьей инициативе происходит увольнение.
Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда – жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.
Если уволить решил работодатель, ему самому придется доказывать в суде законность увольнения.
Об этом прямо сказано в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разъяснившем, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Все практические примеры увольнения я бы условно разделил на две группы.
1. Увольнение сотрудника, если он согласен уволиться, либо по его инициативе. Это:
увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);
Ознакомительная версия.
