1.5. Премия – это выплата работникам Компании денежных сумм сверх должностного оклада в целях поощрения как за коллективные результаты работы по итогам конкретного периода, так и за безусловное достижение индивидуальных целей, имевшее место в указанный период.
1.6. По периодам премирования в Обществе устанавливаются следующие виды премий:
- квартальная премия;
- годовая премия;
- единовременная премия.
1.7. Текущее (квартальное) премирование осуществляется по одной из двух методик:
- премирование на основании корпоративного поведения;
- премирование по результатам достижения целей.
1.8. Премирование за выполнение долгосрочных бюджетных показателей (годовая премия) подразделяется на:
- премирование по итогам работы, приуроченных к Новому году;
- премирование по итогам работы за год;
- премирование при подведении итогов работы в области качества.
1.9. Специальное (единовременное) премирование имеет следующие виды:
- за выполнение работником особо важного корпоративного задания;
- в связи с победой структурного подразделения в корпоративном конкурсе / соревновании;
- при награждении работника корпоративными, ведомственными, региональными и государственными наградами, дипломами, грамотами, иными видами нематериального поощрения.
1.10. Премирование работников Общества осуществляется на уровнях:
- Уровень Генеральной дирекции (премирование работников Генеральной дирекции, заместителей директора и иных руководителей).
- Уровень структурного подразделения (премирование работников структурного подразделения).
1.11. Выплата премии Генеральному директору регулируется участниками (учредителями) Общества. Решение о выплате премии иным руководителям принимается Генеральным директором Компании – самостоятельно.
1.12. Решение о выплате премии принимается Генеральным директором Компании на основании отчетных показателей и действующих утвержденных схем поощрения.
1.13. Перечисленные виды премий выплачиваются в рамках расходов, предусмотренных в соответствующем бюджете на выплату премий с поквартальной разбивкой.
1.14. Годовая, квартальная, специальная премии могут быть выплачены работникам, проработавшим неполный отчетный период (год, квартал) в связи с переводом на другую работу, уходом на пенсию и другим уважительным причинам. Выплаты премии указанным работникам производятся одновременно со всеми другими работниками, не по факту увольнения, а по факту возникновения основания для начисления премии (подведение итогов работы). Также может выплачиваться премия работникам, вновь поступившим на работу и уволившимся по собственному желанию в отчетном периоде.
1.15. Квартальная премия может быть начислена и выплачена работникам, не имевшим в течение отчетного периода дисциплинарного взыскания (выговор). Квартальная премия может быть начислена и выплачена в размере 50% от расчетной величины работникам, имевшим в течение отчетного периода дисциплинарное взыскание (замечание).
1.16. Начисление премии производится с учетом фактически отработанного времени в отчетном периоде без учета доплат и надбавок.
1.17. Начисление и выплату премий организует бухгалтерия.
2. ПОРЯДОК ПРЕМИРОВАНИЯ ПО ТЕКУЩИМ РЕЗУЛЬТАТАМ РАБОТЫ
Премирование работников по текущим результатам работы осуществляется с целью их стимулирования за высокие текущие результаты. Целесообразность закрепления той или иной методики премирования (на основании корпоративного поведения или по результатам достижения целей) для конкретной категории работников (конкретной организационной единицы) определяется приказом Генерального директора.
Как правило, премированием по результатам достижения целей охватываются руководители и специалисты Генеральной дирекции, руководителей структурных подразделений.
Условием премирования по текущим результатам работы является выполнение показателя – прибыль до налогообложения за отчетный квартал по соответствующей организационной единице.
Размер премий устанавливается работнику в процентах к квартальным выплатам по его должностному окладу за фактически отработанное время.
2.1. Премирование на основании корпоративного поведения
2.1.1. Премирование на основании корпоративного поведения применяется для работников, деятельность которых сложно поддается планированию и, в основном, заключается в постоянном повторении однотипных функций; не имеет четко отслеживаемых конечных результатов, ориентированных во времени.
2.1.2. Премирование на основании корпоративного поведения включает в себя следующие этапы:
а) оценка корпоративного поведения;
б) утверждение оценок корпоративного поведения;
в) расчет премий;
г) принятие решение о премировании.
2.1.3. Оценку корпоративного поведения работников, не переведенных на систему премирования по результатам достижения целей, производит непосредственный руководитель ежеквартально по окончании отчетного периода. В ходе оценки корпоративного поведения непосредственный руководитель оценивает результаты работы за период премирования работников, находящихся в его прямом подчинении по балльной системе по следующим поведенческим индикаторам:
- выполнение пунктов должностной инструкции;
- работа в зоне ответственности;
- степень контроля руководителя и качество работы сотрудника.
Затем непосредственный руководитель заполняет «Лист оценки корпоративного поведения» (Бланк А) с учетом пояснений по заполнению данной формы (Бланк Б).
2.1.4. Размер премии по методике премирования на основании корпоративного поведения устанавливается в размере 90% от размера премии, установленного по методике премирования по результатам достижения целей.
2.2. Премирование на основании результатов достижения целей
2.2.1. Премирование работников Общества по результатам достижения целей осуществляется в случае успешного выполнения работниками их индивидуальных целей, установленных квартальным планом.
2.2.2. Методологически данная процедура построена на управлении по целям (Management by objectives, MBO) – методе управленческой деятельности, предусматривающем предвидение возможных результатов деятельности и планирование путей их достижения, а так же увязывающим переменную часть вознаграждения с конкретными (планируемыми / достигнутыми) результатами.
2.2.3. В период с 15 по 30 числа месяца предшествующего отчетному кварталу проводится сквозное планирование деятельности на всех уровнях иерархии организационной единицы Руководитель / Заместители руководителя / Начальники отделов / Работники. Планирование проводится по принципу дерева целей сверху вниз. Все цели согласовываются с исполнителем и его непосредственным руководителем (Бланк Г).
2.2.4. Количество устанавливаемых работнику целей должно быть не менее трех и не более пяти. При этом соотношение количества персональных целей и количества бюджетных целей должно соответствовать иерархии работников организационной единицы. Так, на нижнем уровне иерархии работнику устанавливается лишь одна бюджетная цель, на верхнем уровне иерархии – все цели составляют выполнение бюджетных показателей.
Вес целей: определяется в процентах. В сумме должны составлять 100%, при этом одна из целей должна быть основной и иметь вес не менее 30%.
Цели должны отвечать принципу SMART, т.е. быть:
- конкретными – предметными и четко ориентированными;
- измеримыми – поддающимися количественной оценке;
- достижимыми, но напряженными;
- значимыми – относящимися к профессиональной деятельности работника и связанными с задачами Компании в целом;
- ориентированными во времени .
2.2.5. Затем формируется и утверждается сводный план по организационной единице (Бланк Д).
