Поведение человека при собеседовании, его жесты, положение рук, ног, головы, глаз, манера держаться говорит руководителю предприятия:
• об уверенности в себе;
• об открытости/закрытости позиции, в том числе о степени доверия к собеседнику;
• о заинтересованности в работе (разговоре);
• о поведении в стрессовой ситуации, ведь собеседование – это стресс;
• о желании доминировать (слегка отклоненная прямо поставленная голова) или подчиняться (наклоненная вперед шея);
• о стремлении выдать желаемое за действительное (в том числе по движениям глаз при ответе на вопросы – при воспоминании и при придумывании направления взгляда различны), а также дает много другой полезной информации.
Неуверенная поза, интонация, закрытые жесты (скрещенные руки или ноги) сигнализируют о неуверенности человека, либо о его желании что-то скрыть, о чем-то умолчать, либо о чувстве превосходства, например в сочетании с высоко поднятым подбородком. Часто излишне самоуверенный человек может стать для вас центром оппозиции. Услужливый сотрудник может быть великолепным актером за счет психологической адаптивности, а может – подхалимом. Это зависит от наличия либо отсутствия других его личных качеств, системы его ценностей.
Ярких и однозначно читаемых сигналов не существует, любая реакция и качество требует дополнительных подтверждений. Ищите их.
Психологическое тестирование с использованием профессиональных тестов позволяет получить дополнительную информацию о сотруднике, в том числе узнать его:
• тип личности;
• тип психической конституции;
• уровень интеллекта;
• коммуникационные способности;
• особенности поведения в конфликте;
• лидерские и организаторские качества и т. п.
Черты лица собеседника могут рассказать о степени развития таких черт и качеств, как:
• обучаемость;
• инициативность;
• порядочность;
• лидерские качества;
• уверенность в себе;
• пунктуальность;
• скрытность, осторожность, трусость, смелость;
• проницательность, подозрительность, внимательность;
• воля (способность отстаивать свои интересы);
• особенности нервной системы и порог раздражимости;
• властолюбие и жажда авторитета, озабоченность собственным имиджем;
• практические, деловые и коммерческие задатки и т. д.
Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата многие руководители проводят дополнительное собеседование.
Правильный прием на работу
Приняв решение о приеме сотрудника на работу, руководителю предприятия необходимо правильно оформить всю кадровую документацию:
• подготовить должностную инструкцию;
• получить заявление о приеме на работу;
• издать приказ;
• ознакомить работника с приказом;
• сделать запись в трудовой книжке;
• ознакомить работника с его должностной инструкцией;
• провести необходимые инструктажи, в том числе и по охране труда.
Для успешной работы нового сотрудника рекомендуется ввести его в должность, ознакомить со всеми особенностями вашего предприятия, познакомить со всеми работниками, их должностными обязанностями.
Прием на работу оформляется по срочному или бессрочному трудовому договору. Срочный трудовой договор по действующему Трудовому кодексу РФ может оформляться на срок до 5 лет.
Затем директору необходимо правильно оформить трудовые отношения с будущим сотрудником, соблюдая все юридические нормы трудового законодательства. Несоблюдение юридических процедур может создать различные сложности, вплоть до штрафов со стороны проверяющих организаций. Относитесь серьезно к документам, это ваша соломка, которую лучше вовремя подстелить. Образцы трудовых договоров для различных должностей работников приведены в Приложениях 6 и 7.
Директор должен помнить, что у него имеется возможность организовать дополнительную проверку кандидата во время испытательного срока, который по действующему Трудовому кодексу РФ может длиться до 3 месяцев.
При этом испытательный срок – это время для проверки профессиональных и личных качеств сотрудника, для его обучения, адаптации в коллективе. Используйте испытательный срок полноценно, проверяйте и учите вашего будущего сотрудника. Когда испытательный срок закончится, вы оформите кандидата на работу либо уволите. Если у вас возникают сомнения по поводу какого-то сотрудника: «Тот ли это человек, что мне требуется?», то стоит повнимательнее присмотреться к причинам своих сомнений. Если они оправдались, лучше расстаться, чем создавать сложности в будущем.
Испытательный срок необходим для выяснения того, насколько данный соискатель соответствует заявленным требованиям. Многие руководители относятся к испытательному сроку довольно формально или несерьезно, а зря. По его окончании директор должен принять решение о том, принимает он на постоянную работу этого кандидата или нет. Поэтому организуйте работу соискателя в этот период максимально результативно, давайте задания, реально проверяйте их исполнение. Возможно назначение из числа постоянных сотрудников кураторов, наставников для соискателя. Тогда к окончанию испытательного срока директор получит точную и ясную оценку работы нового сотрудника, и решение о приеме на работу или увольнении будет принято максимально осознанно.
Также задачей руководителя является точное отслеживание как испытательного срока, так и даты истечения срочного трудового договора. Пропуск срока увольнения по окончании испытательного или указанного в договоре срока ведет к тому, что для работника автоматически начинает действовать бессрочный трудовой договор.
Обучение персонала салона красоты
В процессе работы салона возникает необходимость в повышении квалификации того или иного сотрудника. Эта тема становится все более актуальной в связи с усилением конкуренции и повышением требований к качеству работы салона красоты со стороны клиентов. Обучение может происходить:
• за счет сотрудников;
• за счет предприятия;
• за счет совместных вложений предприятия и сотрудника.
Каждый из этих вариантов имеет свои плюсы и минусы.
1. Сотрудник учится и повышает квалификацию за свой счет. Внимание и стремление к получению знаний и навыков довольно велико. «Надо отрабатывать вложенные в себя инвестиции». Применение на практике полученных знаний происходит с максимальной эффективностью. Правда, применяется такой вариант нечасто.
В основном к такому «самофинансированию» прибегают специалисты, имеющие большой опыт и заработавшие денег на свое развитие. Для «молодого» специалиста осилить оплату своего обучения довольно трудно, так как денег на свое развитие еще не накопилось. В данном случае возникает один негативный для работодателя момент – трудность удержания обучившегося за свой счет работника на предприятии, так как салону он ничем не обязан.
2. Сотрудник учится за счет предприятия. При этом у него не всегда проявляется стремление учиться и отдача от такого обучения не всегда бывает высокой, так как обучение может происходить и без желания сотрудника, а также потому, что сам он не много вкладывал в этот процесс. Это, кстати, относится и к ситуациям, связанным с проведением тренингов и корпоративного обучения, например элементам корпоративной культуры. Сотрудник обязан «отработать» вложенные в него средства, но не всегда этого удается достичь.
3. Долевая оплата обучения сотрудника, например из расчета 50 на 50. В настоящее время это наиболее перспективный вариант, так как и сотрудник делает вложения в себя, и предприятие несет на себе не всю финансовую нагрузку. При этом и мотивация, и отдача обучаемого довольно высоки.
В случае обучения за счет предприятия необходимо составить с данным работником ученический договор, по которому предприятие берет на себя материальные затраты по обучению, а сотрудник обязуется отработать на предприятии согласованное время. Время отработки зависит от величины вложений в обучение, зарплаты специалиста, востребованности обучения. Данная норма утверждена действующим ТК РФ и принимается к рассмотрению судами в случае нарушений положений подобного договора. Образец договора на обучение приведен в Приложении 8.
