Ознакомительная версия.
Таким образом, работодательская правосубъектность юридического лица возникает одновременно с его гражданской правосубъектностью (в момент государственной регистрации юридического лица).
Прежде чем обратиться к специфике работодательской правосубъектности отдельных видов юридических лиц, необходимо остановиться на анализе распространенной в литературе концепции, признающей в качестве работодателя обособленное структурное подразделение юридического лица. Так, А. М. Лушников и М. В. Лушникова признают субъектом индивидуальных и коллективных трудовых правоотношений филиалы и представительства юридических лиц. В основание данной позиции положена практика предоставления руководителям филиалов и представительств самостоятельно принимать и увольнять работников, применять к ним меры дисциплинарной и материальной ответственности, а также положения ст. 40 ТК РФ, признающей возможность заключения самостоятельного коллективного договора работниками филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Работодательская правосубъектность филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, по мнению авторов, носит производный характер, так как зависит от воли работодателя (юридического лица). Трудовая правосубъектность в данном случае рассматривается в качестве представительской.[277] Концепция трудовой правосубъектности структурных подразделений организаций как правосубъектности производного характера поддерживается и в ряде диссертационных исследований.[278]
Однако, как справедливо отмечал Б. Ф. Хрусталев, для признания того или иного подразделения носителем трудовой правосубъектности недостаточно одного факта наделения его начальника тем или иным правом.[279] Необходимо определить, способно ли обособленное структурное подразделение исполнять обязанности работодателя в полном объеме и в какой мере принятие данной концепции отразится на обеспечении прав и интересов работников.
Работодатель должен быть способен предоставить работнику работу, оплатить ее и нести ответственность, прежде всего имущественную, по своим обязательствам, вытекающим из трудовых отношений.[280] Исполнение указанных обязанностей возможно при наличии у работодателя известного имущества. Наличие такого имущества необходимо для передачи его работнику в целях использования в процессе трудовой деятельности, для обеспечения обязательств работодателя имущественного характера, прежде всего по выплате заработной платы. Такое имущество должно находиться у работодателя во владении, пользовании (в целях обеспечения работнику возможности трудиться) и распоряжении (в целях выплаты заработной платы и исполнения иных обязательств имущественного характера). Возможность владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом реализуется либо собственником этого имущества, либо лицом, использующим имущество на праве хозяйственного ведения или оперативного управления. Данные правомочия реализуются участниками имущественных отношений – субъектами гражданского права. Вместе с тем представительства и филиалы не являются юридическими лицами, наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом. Тем самым филиалы и представительства, не говоря уже об иных обособленных структурных подразделениях, не обладают самостоятельной деликтоспособностью и не могут в полной мере отвечать перед работниками по своим обязательствам.
Если же признать филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения носителями работодательской правосубъектности, пусть даже и производного характера, мы с неизбежностью приходим к выводу о невозможности обращения работником требования о защите своих нарушенных прав к юридическому лицу. Поскольку нам предлагают рассматривать в качестве работодателя структурное подразделение юридического лица, то работник сможет обращать требования к нему (и только к нему). Ввиду того, что такой работодатель не является самостоятельным субъектом имущественного оборота, а к моменту рассмотрения требования имущество у него юридическим лицом может быть изъято, удовлетворение имущественных требований работника оказывается практически неосуществимым. Тем самым работник оказывается в значительно худшем положении, чем при заключении трудового договора с юридическим лицом. Это является еще одним аргументом при отрицании признания филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения в качестве носителя работодательской правосубъектности.
Данный вывод подтверждается и гражданским процессуальным законодательством. Согласно ст. 29 ГПК РФ иск, вытекающий из деятельности филиала, представительства организации, предъявляется к самой организации. Возможность же предъявления иска по месту нахождения филиала, представительства никак не опровергает данный тезис.
Итак, филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения не могут являться носителями работодательской правосубъектности, но их руководители, иные работники могут быть наделены правом заключать, изменять и прекращать трудовые договоры от имени юридического лица.
Конец ознакомительного фрагмента.
Текст предоставлен ООО «ЛитРес».
Прочитайте эту книгу целиком, купив полную легальную версию на ЛитРес.
Безопасно оплатить книгу можно банковской картой Visa, MasterCard, Maestro, со счета мобильного телефона, с платежного терминала, в салоне МТС или Связной, через PayPal, WebMoney, Яндекс.Деньги, QIWI Кошелек, бонусными картами или другим удобным Вам способом.
См.: Курс российского трудового права. Т. 2 / Под ред. С. П. Маврина, А. С. Пашкова и Е. Б. Хохлова. СПб., 2001. Предисловие.
Закон РФ от 25 сентября 1992 г. № 3543 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР» // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. 1992. № 41. Ст. 2254.
СЗ РФ. 2001. № 1(ч. 1). Ст. 3.
СЗ РФ. 2006. № 27. Ст. 2878.
Курс российского трудового права. Т. 2. С. 1.
Этим же договором оформлялась сдача раба внаем другому лицу за плату.
См.: Таль Л. С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. Ч. 1: Общие учения. Ярославль, 1913. С. 151.
Там же. С. 282.
Полное собрание законов Российской империи (далее – ПСЗ). СПб., 1830. Т. XVI. 11638.
См.: Шелымагин И. И. Фабрично-трудовое законодательство в России (2-я половина XIX века). М., 1947. С. 23.
Там же. С. 32–33.
См.: Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 9.
Таль Л. С. Указ. соч. С. 336.
Там же. С. 337.
Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 31.
Номер статьи приведен на момент издания Свода Законов. – Прим. науч. ред.
Гуляев А. М. Наем услуг. Юрьев, 1893.
Таль Л. С. Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 1: Общие учения. Ярославль, 1913; ч. 2: Внутренний правопорядок хозяйственных предприятий. Ярославль, 1918.
Краткое изложение взглядов указанных авторов см. в § 1 гл. 2(XI) наст. тома.
См.: Пашерстник А. Е. Правовое регулирование труда в капиталистических странах. М., 1955. С. 25.
Кучинский Ю. История условий труда в Великобритании и Британской империи. М., 1948; М., 1950.
Там же. М., 1948. С. 11.
Пашерстник А. Е. Указ. соч. С. 3.
ПСЗ. Собр. 3. Т. V. 1885. 30313.
ПСЗ. 1886. Т. VI. 3769.
Данное положение автора, вообще говоря, характерное для советской юридической науки, не соответствует действительности. На самом деле стороны имели право прекратить без указания каких-либо причин трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, при условии уведомления противоположной стороны за две недели. Что касается срочного трудового договора, то он до истечения срока мог прекращаться только при наличии к тому уважительной причины, указанной в законе. Для работодателя этот перечень предусматривался ст. 62 Устава о промышленном труде. – Прим. науч. ред.
Ознакомительная версия.
