Хороший консультант растет годы. Его надо воспитывать как ребенка - с первого дня появления у вас. Учить, наставлять. Применяйте индивидуальный подход, ведь ка-ждый из них - личность. Не стесняйте свободы их движений, но и не позволяйте слиш-ком шалить - с избалованными консультантами нет сладу. Распишите каждый шаг юно-го консультанта, чтобы впоследствии он мог твердо ходить своими ногами.
Но это все лирика, конечно. Беглый восторженный взгляд. Так плюгавый мужчи-на иной раз устремляет в метро обжигающий взор на эффектную женщину и тут же в страхе отводит его, покраснев и шмыгая носом, - не по мне рыбка! Когда-нибудь, очень скоро, я напишу про это отдельную книжку. Я уже три книжки придумал написать: "Продажи в рекрутинге", "Краткая История Dero" и "Воспитание Рекрутера". Сильно, не правда ли?
Правда. Как говорят в футболе, "сильно, но неточно". Ничего я про рекрутинг больше пи-сать не буду. А что касается позиции консультанта… Лучший консультант - это… тот лучший консультант, который работает у вас в агентстве. При этом худший консультант работает тоже у вас. Как-то я читал про автогонки и прочел, что свои результаты можно сравнивать только со своими же результатами. Не важно, что ты ездишь хуже других, важно, что ты ездишь лучше, чем ездил вчера. Вот так же и рекрутинг. Насколько ваши сегодняшние показатели лучше вче-рашних? Насколько лучший ваш консультант результативнее худшего? Насколько худший луч-ше, чем он был вчера? Все остальное - пустяки.
Впрочем, я вам однозначно могу сказать, что усилить в три раза игру одним и тем же со-ставом… наверное, возможно. Но я не знаю, как это сделать. Нужны отвязные, безбашенные, самоуверенные до наглости люди. Люди вызова. При этом достаточно гибкие, чтобы допустить возможность улучшения своих показателей втрое. Мне это "втрое" по ночам снится.
помощники консультантов
Когда перед нами встал чисто теоретический вопрос: что лучше, брать (на долж-ности консультантов) специалистов с агентским опытом и учить кадровой работе в час-ти рекрутинга или брать менеджеров по персоналу, которых учить продажам, ответ был один - брать, само собой, продавцов. Не потому, что продавца обучить кадровой работе можно, а кадровика продажам нельзя (хотя, между прочим…), а просто консультанты-продавцы эффективнее, чем консультанты-кадровики.
Если это так, то тем большая ответственность ложится на помощников консуль-тантов - специалистов, что проводят собеседования с соискателями, общаются с ком-пьютерной базой данных и картотекой, готовят к отправке резюме - одним словом, за-нимаются поиском и отбором. Уж они-то точно должны быть профессионально подко-ваны и обучены… или нет? С чего это вы взяли, что при сегодняшнем тотальном разгу-ле любительщины где-то должны непременно сидеть профессионалы? Тем более что цену их профессионализму мы знаем - знаем, где они учились, где работали. Можем и сами так, наверное. Сравнивал нас с профессионалами кто-нибудь? А надо бы срав-нить, чтоб не задавались.
Есть одна сложность - специалист, который делает подбор, всю информацию о позиции получает со слов консультанта. То же и диспетчер. Это даже не чревато поте-рями, это потери непременные. Но не обязательно невосполнимые. Пара "консультант - помощник" похожа на гаечный ключ с шарниром. Знаете, есть такие ключи специаль-ные, чтоб удобней было подлезть к "неудобной" гайке. Без сноровки им пользоваться трудно, а когда привыкаешь - запросто. Так что (мораль) если у вас есть время (чего я не могу себе представить), а денег нет (что я могу себе представить), на подбор можно взять людей "с улицы". И учить. Научатся.
Хотя, если отбросить собственный опыт, можно найти ведь и профессионалов на те же деньги. Профессионалы (ну, менеджеры по персоналу, психологи разные) ведь только продавать не хотят. Нет, есть исключения. Но если правило брать, середину, норму, стандарт - не хотят они продажами заниматься.
И потом - с психологами вот ведь какая сложность. Психолог, даже не теоретик, а действующий на рынке консультант, он ведь потребностей рынка не знает. У него об-разование. Его учили методикам и т.д. Он легко может впасть в избыточность и зава-лить работу. Тогда как любитель, ничего не зная, подходит просто - и зачастую дости-гает успеха. Вот накатываю на психологов, сам чувствую, а за что? Тенденция. Маят-ник качнулся. Не оправдали ожиданий. Хотя, как будто, ничего и не обещали. Но кто их слушал, так много ждали от них. Специалисты по человеческим душам! Недоумки с деньгами считали, что все их проблемы решат, ан нет. Путали психолога с оргконсуль-тантом, с кадровиком, с рекрутером, и запутались. Теперь самое слово "психолог" стало ругательным. Оргконсультанты - если они психологи, да еще, не дай бог, со званиями - просят не говорить об этом потенциальным заказчикам. Дожились. Ожегшись на моло-ке, дуем на воду. Я сам, честно говоря, уволил нескольких психологов, давно. Чуть фирму мне не угробили. Но я же их не обвиняю - сам куда смотрел?
Так что вопрос, кого лучше нанимать на подбор, психологов или не психологов, оставляю открытым. На ваше усмотрение.
Любопытно, что "подборщики" - самые консервативные люди в фирме. Консерва-тивней бухгалтера. На все смотрят искоса, идеи и перемены встречают в штыки, любят напомнить начальству про невыполненные обещания двухгодичной давности, больше всего на свете ценят свой стол и стул. Консультанты, в противоположность им, крайне азартны и работают так, словно играют в рулетку (вот почему часто проигрывают).
О многом по поводу сказанного я уже отзывался выше (в частности, о психологах), и от своих слов не отказываюсь. И вы меня за противоречия не корите, памятуя о том, что моя за-дача - не выписать рецепт на все случаи жизни, а только расширить спектр ваших представле-ний о собственных возможностях.
Все ведь просто: если у вас есть собственная методика оценки (общая для всего агентст-ва), то на должности помощников консультантов можно брать людей, способных быстро этой методике выучиться. Если нет - лучше брать тех, кого оценочным методикам учили. То есть (шепотом) психологов.
диспетчеры
В диспетчеры, главное, визуалов не брать. Идиотская рекомендация, не правда ли?
Можно брать визуалов, можно. Лишь бы они пошагово представляли процесс. Я заметил, что однообразная, по видимости, рутинная работа диспетчера совсем не ка-жется такой людям, которые могут потратить больше десяти минут на рассказ об увле-кательном ежедневном путешествии от дома до метро. К слову, такая способность бес-конечно находить разнообразие в привычном, учет деталей - погоды, сезона, обновки, настроения, окружающих людей, часа - и не знаю, чего еще - восхищает меня. Сам я живу какими-то не связанными между собой кусками, и самое недавнее событие, кото-рое я помню - это августовский кризис. Ах, я работаю над этим, но все равно меня вле-чет Глобальное.
Диспетчеры приходят в офис к четырем, получают у консультантов работу и в шесть вместе со всеми уходят. Звонят до глубокой ночи из дому. В день можно дозво-ниться до 25-ти человек, если вам интересно. Утром, до двенадцати, отзваниваются в офис и докладывают о результатах. Тяжелая работа.
Поразительно просто. Каким-то волшебным образом я в двух абзацах рассказал о мета-программе "процедуры - возможности", в то время даже и слова такого (метапрограмма) не зная. Надо вам сказать, что люди действительно делятся на тех, кто мыслит и действует по-следовательно, связывая между собой кусочки информации короткими временными отрезками, и таких, кто смотрит на информационное поле как бы с высоты птичьего полета, внезапно схва-тывая и связывая между собой части, весьма отдаленные друг от друга по времени и даже смыслу. Нас (вторых) послушать - в каждой фразе так или иначе проскользнет "возможность". "Можно", "нельзя", "вероятно", "наверное", "кстати", "например" и так далее.
Ясно, что "процедурные" типы - это хорошие исполнители. Фундамент. А люди "возмож-ностей" - непоседы и креативщики. Паруса.
От услуг диспетчеров, как я уже говорил выше, мы пока отказались. Кстати. Вопреки про-читанному вами в предыдущем абзаце, вынужден сообщить, из любви к истине, что настоящий толк из диспетчеров выходит, когда их берут на эту должность в качестве стажеров, с прицелом в будущем "произвести" в консультанты. А консультанты - ох, это совсем не люди "процедур".
администратор тире директор
Вообще, надо сказать, здесь сложности. Ясно, что в небольших агентствах, на 3-7 человек (которых большинство), таких сложностей нет. Директор со всем справляется и к тому же сам работает с заказчиками. У нас не так. Почему? Потому что директор он же хозяин. А это, говорят, два разные "типа". Вот я, например, осуществлять регуляр-ный менеджмент не в силах. Инициировать процессы, разработать схемы, внедрить, опробовать, скорректировать - да. Поддерживать и контролировать изо дня в день - увольте. И если вы, кто читает, вдруг почувствуете резко (а до сих пор не отдавали себе отчета), что это относится и к вам, - не насилуйте себя. Занимайтесь только тем, что лучше вас никто не сделает, остальное доверьте другим. Вспомните Питера Друкера.
