Ознакомительная версия.
В 1992 году в Маастрихте появились два важных документа – Протокол о социальной политике и Соглашение о социальной политике – и оба они приложены к Договору о Европейском Союзе. В этих актах упор делается на выполнение положений Хартии, особенно в том, что касается безработицы и условий труда на рабочем месте. Так, положениям Хартии было придано прямое действие, что оказало влияние как на развитие права сообществ, так и национального права государств-членов.
Проведение общей социальной политики в Европейском Союзе – задача сложная. В этой связи Соглашение представляет собой определенный шаг вперед в закреплении трудового права по сравнению с первыми учредительными договорами. Среди главных постулатов социальной политики в сфере труда следует назвать пять: социальная безопасность и социальная защита работников; защита работников в случае прекращения трудового договора; представительство, в том числе коллективное представительство интересов работников; улучшение условий труда граждан третьих государств; финансовая поддержка занятости и создание новых рабочих мест, осуществляемая без ущерба для социальных фондов.
В этот же период была опубликована Зеленая книга о будущей социальной политике сообществ (1993 г.), за которой последовала Белая книга о европейской социальной политике (1994 г.). Эти документы построены на идее параллельного и взаимосвязанного развития экономической и социальной политики. Они содержат следующие принципиальные положения в сфере труда: приоритет обеспечения занятости путем создания рабочих мест; усиление равенства шансов посредством мер, направленных на приспособление систем образования и профессиональной подготовки к требованиям рынка труда; проведение конкретных мер по созданию европейского рынка труда и преодолению всех препятствий на пути к свободе движения работников; улучшение условий труда, включая безопасность и защиту здоровья на рабочем месте.
С присоединением Великобритании к Соглашению о социальной политике и включением этого документа в текст Амстердамского договора социальная политика Евросоюза стала действительно единой, охватывающей все 15 государств. Кроме того, Амстердамский договор включил серию из пяти новых статей по отдельным вопросам занятости. В них говорится о том, что координированная стратегия подразумевает обязанность государств-членов и сообществ поддерживать развитие квалифицированной рабочей силы и рынков труда, адекватных переменам в экономике.
С началом нового тысячелетия все больше сторонников набирает идея замены учредительных договоров как «основного закона» Евросоюза полноценной его Конституцией. Для этого уже сложилось немало предпосылок. Европейский Союз хоть и не государство, но организация политической власти с собственным аппаратом управления, а в не столь отдаленном будущем, возможно, и принуждения. Первым шагом в принятии будущей «Европейской конституции» призвана служить Хартия об основных правах, которую согласно инициативам Европарламента подлежит включить в структуру Конституции в качестве ее первого раздела.
Своеобразной отличительной чертой Хартии об основных правах – ее структура. Традиционно основные права классифицируются на три категории: сначала излагаются личные права, затем политические, и, наконец, социально-экономические. В Хартии они присутствуют, но классифицированы и, соответственно, расположены по-другому. Основные права сгруппированы не по видам, а в соответствии с общими ценностями или принципами, на защиту которых они направлены: достоинство, свобода, равенство, солидарность, гражданство, правосудие. Каждому принципу посвящена отдельная глава. В целом же Хартия состоит из преамбулы (которая сама по себе не содержит юридических норм, а указывает на причины, цели и источники декларации) и 54 статей, сгруппированных в семь глав (последняя содержит нормы, определяющие действие документа в целом и его соотношение с другими источниками основных прав и свобод).
Наиболее интересна в аспекте интересующих нас вопросов глава IV Хартии основных прав – «Солидарность». Большинство ее норм закрепляет трудовые и тесно связанные с ними права наемных работников: на информацию и консультации на предприятии; на коллективные переговоры и коллективные действия, включая право на забастовку; на благоприятные и справедливые условия труда; на защиту в случае необоснованного увольнения; на обращение к службам занятости; на защиту детского труда и защиту молодых людей на рабочем месте и другие. Здесь же получили закрепление обязанности органов публичной власти в социальной сфере в форме корреспондирующих им социальных прав: на социальное обеспечение и социальную помощь, охрану здоровья и т. д. В целом глава отражает в себе доктрину социальной солидарности между трудом и капиталом и отличается наибольшей детальной проработкой своих положений.
В главе I «Достоинство» провозглашаются права личности, обеспечивающие возможность жизнедеятельности человека во всех сферах. Среди них выделим ст. 5 о запрещении рабства и принудительного труда. Глава II «Свободы» закрепляет юридические границы личной свободы человека применительно к отдельным сферам его жизнедеятельности. К сфере труда примыкает содержание трех статей этого раздела: ст. 6 «Защита данных личного характера», ст. 12 «Свобода собраний и свобода объединений» и ст. 15 «Свобода профессиональной деятельности и право на труд». И, наконец, глава III «Равенство» не только закрепляет принцип равенства (юридического и социального), но и содержит гарантии в отношении социальных групп, нуждающихся в специальной защите со стороны общества. Применительно к сфере труда принцип равенства не только обеспечивает комплекс социально-трудовых прав, но и создает условия для реализации прав и свобод менее «самостоятельных» слоев общества, которые не способны своими силами осуществить эти права.
Учредительные документы ЕС составляют так называемое «первичное право» государств Евросоюза. Их значение состоит в том, что содержащиеся в них нормы непосредственно регулируют трудовые отношения в странах ЕС, имеют приоритет по отношению к национальному праву и их реализация не требует принятия соответствующих национальных законов. В этой связи нормами «вторичного права» являются акты, издаваемые органами Евросоюза в рамках своих полномочий на основе «первичного права». Это – регламенты, директивы и рекомендации, различающиеся по своей юридической силе. Регламенты – акты прямого применения, не требующие ратификации или иного признания государствами-членами. Так же как и первичные нормы они имеют приоритет над национальным законодательством. Директивы не имеют прямого действия. Они реализуются в национальное право через соответствующие акты, которые обязано издавать каждое государство. Однако, директива всегда имеет обязательную для государства силу в плане провозглашенных в ней целей. В этой связи она становится обязательной для участников ЕС, даже если последние не реализовали каким-либо способом предписания этого документа. В обозначенном случае директива приобретает прямое действие как бы «наполовину»: на нее можно ссылаться гражданам, защищающим свои права в национальном суде, когда ответчиком выступает государство. В то же время, если ответчик – гражданин, директива не имеет непосредственной силы, и на нее нельзя ссылаться при обосновании исковых требований. Рекомендации ЕС никогда не носят обязательного характера. Они имеют целью облегчить государствам-членам их законотворческую деятельность, наполнить правовые нормы более широким и конкретным содержанием, очертить возможности и перспективы совершенствования того или иного правового института.
Деление права на первичное и вторичное – лишь отличительная особенность правовых источников ЕС в сравнении с нормативной базой других международных организаций. В целом же значение трудовых стандартов ЕС достаточно велико. Они составляют правообразующую основу нового типа – европейского трудового права, входящего в систему европейского права и действующего на значительной части Европейского континента.
Теоретическая значимость и практическая ценность существования международных европейских трудовых стандартов заключается в том, что они способствуют унификации национального законодательства и тем самым обеспечивают всем работникам равные возможности реализации трудовой функции и равные базовые условия труда.
Имплементация актов трудового законодательства в национальное право осуществляется различными способами. Это может быть прямое применение международных норм в случае ратификации государством конвенций, как, например, предусмотрено в России, Франции, Бельгии и других странах. Любое государство может заранее (до ратификации) привести национальное законодательство в соответствие с положениями международного договора или рекомендации либо включить в текст внутренних законов положения ратифицированных и не ратифицированных стандартов. Положения международных актов используются при подготовке текстов коллективных договоров. И, наконец, изменение внутреннего законодательства происходит при учете замечаний контрольно-надзорных и судебных органов международных организаций.
Ознакомительная версия.
