Ознакомительная версия.
Предусмотренные ст. 74 Трудового кодекса РФ правила, с одной стороны, упрощают процедуру организационных изменений, поскольку за работодателем признается право перестраивать структуру организации, в том числе влекущую за собой изменение любого определенного сторонами условия трудового договора, за исключением трудовой функции, а с другой – удлиняют ее по времени, так как работодатель может приступить к организационным преобразованиям только по истечении двухмесячного срока после уведомления работников.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если же такой работы в организации нет, работодатель обязан предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии в организации указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним прекращается на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Для перевода на другую постоянную работу подобных требований ст. 72 ТК РФ не предусматривает.
Трудовой договор прекращается без учета мнения выборного профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия, если иное не предусмотрено договором, соглашением, трудовым договором с работником.
§ 2. Перевод на другую постоянную работу
ТК РФ в значительной части сохранил прежние подходы к квалификации переводов на другую работу. Как и ранее, выделяются те же виды переводов на другую постоянную работу, однако термин «существенные условия труда» заменен термином «обязательные и дополнительные условия трудового договора».
Как следует из ст. 72.1 ТК РФ, под переводом на другую работу понимается изменение трудовой функции работника (т. е. поручение работы по другой специальности, квалификации, должности) или изменение определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работы у данного работодателя, а также перевод на постоянную работу к другому работодателю либо в другую местность вместе с работодателем. И крайне важным здесь является указание закона на то, что перевод на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника.
Судебная практика также исходит из того, что переводом на другую работу в той же организации следует считать изменение трудовой функции или иных обязательных и дополнительных условий трудового договора, перечисленных в ст. 57 ТК РФ. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что переводом на другую работу следует считать:
1) изменение обязательных и дополнительных условий трудового договора при продолжении работы у того же работодателя;
2) переход на постоянную работу в другую организацию;
3) переезд работника на постоянную работу вместе с организацией в другую местность.
Доказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет сделать вывод о наличии перевода на другую работу.
Приведем пример из судебной практики.
Казанский городской суд рассмотрел в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе К. на решение мирового судьи судебного участка № 43 от 23 июня 2005 г. по делу по иску К. к ОАО «Татнефтегазсбыт» о признании незаконным приказ о переводе и возмещении морального вреда.
Мировой судья в удовлетворении иска К. о признании незаконным приказа о переводе и возмещении морального вреда отказал.
Не согласившись с решением мирового судьи, истица обратилась с апелляционной жалобой, указывая на то, что изменились обязательные условия работы, поскольку снизился объем работы, и уменьшилась зарплата, а потому при переводе работодатель обязан получить согласие работника.
В результате перевода на АЗС № 51 истица стала получать заработную плату меньше, чем в тот период, когда работала на АЗС № 4, так как на АЗС № 51 объем реализации топлива невелик, кроме этого, ей начисляется ежемесячная надбавка за профессиональное мастерство в размере 10 %, тогда как в период работы на АЗС № 4 эта надбавка начислялась в размере 35 %. При принятии решения мировой судья ошибочно руководствовался ст. 72.1 ТК РФ, оценивая данную ситуацию как перемещение в другое структурное подразделение, а надбавки не являются обязательным условием. Однако в соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательным условием трудового договора. Истица просит решение мирового судьи отменить и принять новое решение об удовлетворении иска.
Представитель ответчика пояснил, что условия трудового договора не нарушены, так как в п. 4.1 установлено право работодателя перемещать работника без его согласия на другое рабочее место в цехе АЗС. При перемещении К. ее функциональные обязанности не изменились, требования ч. 3 ст. 74 ТК РФ не нарушены. Ответчик просит оставить решение мирового судьи без изменения, в апелляционной жалобе истца отказать.
Проверив материалы дела, доводы сторон, суд находит решение мирового судьи подлежащим отмене.
Как мы видим из данного примера, ответчик и судья ошибочно руководствовались нормой ТК РФ. На наш взгляд, это произошло из-за противоречия ст. 57 и 72.1 Трудового кодекса РФ. Данная ситуация подтверждает необходимость устранения коллизии, о которой подробно уже говорилось.
Порядок перевода на другую постоянную работу
Статья 72.1 ТК РФ предусматривает следующие переводы на другую работу:
1) перевод с постоянным или временным изменением трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник при продолжении работы у того же работодателя;
2) перевод работника на постоянную работу к другому работодателю;
3) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем[88].
Работник на другую постоянную работу у того же работодателя может переводиться как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон[89].
Основанием для перевода на другую постоянную работу по инициативе работника является его заявление. Решение руководителя о переводе работника выражается в резолюции, поставленной на заявлении. При положительном решении вопроса составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Перевод оформляется приказом о переводе[90].
Перевод на другую постоянную работу у того же работодателя по инициативе работодателя означает изменение трудовой функции или определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ). Напомним, что обязательные и дополнительные условия трудового договора перечислены в ст. 57 ТК РФ (место работы, права и обязанности сторон, характеристики условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и др.). К обязательным условиям законодатели относят и трудовую функцию (наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации), но в ст. 72.1 ТК РФ она выделена особо. И сделано это не случайно. Дело в том, что иные определенные сторонами условия трудового договора при указанных в ст. 74 ТК РФ обстоятельствах работодатель может изменить без согласия работника, лишь предупредив его об этом. Однако трудовую функцию без согласия работника изменить нельзя (кроме случая временного перевода по производственной необходимости). Поручение работы, не предусмотренной трудовым договором, без согласия работника является, по сути, принудительным трудом, который, согласно ст. 4 ТК РФ, запрещен. Другая норма (ст. 60 ТК РФ) уточняет: запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами[91].
Если такой перевод был осуществлен без письменного согласия работника, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, то этот перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение согласия на перевод[92].
Работник, переведенный на другую постоянную работу у того же работодателя и добровольно приступивший к ее выполнению, вправе обжаловать такой перевод в органы по рассмотрению трудовых споров, если считает, что перевод осуществлен с нарушением действующего законодательства.
Основанием и причинами перевода на другую постоянную работу на одном предприятии (организации) могут быть: выдвижение по службе, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации или состояния здоровья, восстановление на работе другого лица, ранее выполнявшего эту работу, и т. п.[93]
Ознакомительная версия.
