чертой, как бдительность, – самый опасный вид деформации личности следователя, – считает Д. П. Котов [364]. Она неизбежно приводит к предвзятости, тенденциозности, к обвинительному уклону в уголовно-процессуальной деятельности. В сочетании с безаппеляционностью, уверенностью в непогрешимости своих суждений и оценок, с необоснованной верой в профессиональную проницательность, профессиональный опыт, подозрительность может приводить к грубым ошибкам в правосудии, иногда даже к самой страшной – осуждению невиновных.
Имеющиеся в следственной деятельности дефицит времени, перегрузки в работе, а также неумение планировать свое рабочее время могут привести к суете, расхлябанности, недисциплинированности, волоките в расследовании уголовных дел. Возможный дефицит времени и перегрузки в работе могут привести и к так называемому «правовому нигилизму», когда лица, осуществляющие предварительное расследование, начинают считать некоторые уголовно-процессуальные формы обременительной формальностью и не выполняют их [365].
Огромный вред осуществлению уголовно-процессуальной деятельности может принести карьеризм. Желая выслужиться любой ценой, карьерист за счет общественных интересов, судеб и интересов отдельных людей может искусственно «раздуть» какое-либо уголовное дело, сделав его «громким», либо, наоборот, «свернуть» дело в угоду кому-либо.
Правильное понимание корпоративности способствует улучшению профессиональной деятельности. Однако ложное ее понимание, как правило, выступает в качестве условия профессиональной деформации личности. Ложная корпоративность приводит к защите интересов корпорации, к защите «чести мундира» в ущерб общественным интересам.
Коллектив авторов в работе «Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов» разработал основные ступени своеобразной «лестницы падения» сотрудника и коллектива органов внутренних дел от положительного морально-психологического климата в служебном коллективе до преступных деяний членов коллектива [366]. Факторы-показатели различных состояний коллектива и его сотрудников автор настоящего исследования применил к органам и лицам, осуществляющим уголовно-процессуальную деятельность. Социологическое исследование показало, что среди факторов-показателей положительного морально-психологического климата в служебном коллективе, характеризующих его высокую нравственную культуру и, следовательно, высокий нравственный потенциал, в коллективах сотрудников органов внутренних дел, осуществляющих уголовно-процессуальную деятельность, присутствуют такие, как чувство групповой сплоченности и взаимоподдержки – его отметили 54,4 % респондентов; открытое обсуждение решений руководства – 45,8 %; доброжелательное отношение руководства к сотрудникам – 29,4 %; высокий уровень профессиональной подготовки сотрудников – 28,1 %. Менее распространена помощь руководству со стороны неформальных лидеров, ее отметили только 20,5 % респондентов, хорошее психологическое и физическое состояние персонала – 19,6 %, разумно-целесообразное руководство и контроль – 16,7 %. Практически отсутствует публичное одобрение успешно выполненных служебных задач и добросовестного выполнения служебных обязанностей, его отметили лишь 14,1 % респондентов. [367]
Если же в коллективе начинается снижение уровня нравственной культуры, то в нем создаются благоприятные условия для его последующей профессионально-нравственной деформации, которые также можно охарактеризовать через факторы-показатели морально-психологического климата в служебном коллективе. К сожалению, эти факторы отмечаются лицами, осуществляющими производство по делу, как присутствующие в их коллективах. 50,3 % респондентов отметили наличие скрытой критики условий труда; 36,8 % – равнодушное отношение к эстетическому оформлению условий труда; 35 % – неточное выполнение указаний руководства; 26,3 % – скрытую критику указаний руководства и др. [368]
Появление факторов-показателей негативного морально-психологического климата вызывает серьезную тревогу. Если не обращать на них должного внимания и не принимать соответствующих мер к их ликвидации, то начинается профессионально-нравственная деформация сначала отдельных членов служебного коллектива, а затем и всего коллектива в целом. Среди выделенных показателей [369], которые характеризуют деформацию, респонденты отметили как имеющие распространение в их коллективе следующие: злоупотребление властью – 51,8 %; усталость от выполнения служебных обязанностей, порождающая равнодушие к интересам службы – 37,5 %; бытовое разложение, пьянство – 33,1 %; формально-бюрократические методы руководства – 23,1 %; психологически конфликтная обстановка в коллективе – 20,1 %; халатное отношение к функциональным обязанностям – 17,9 %; атмосфера круговой поруки – 17,7 % и др [370].
Как видно, в коллективах сотрудников, осуществляющих уголовно-процессуальную деятельность, имеются факторы-показатели профессионально-нравственной деформации, которые свидетельствуют, что служебный коллектив серьезно болен и требует радикального лечения. В лучшем случае это ведет к снижению служебных показателей, увеличению количества жалоб, к внеплановым инспекторским проверкам и, как правило, к смене руководства коллектива (сменяемость руководителей следствия – 21,3 %, перемещение на нижестоящие должности – 13,6 %, по отрицательным основаниям – 2,2 % [371]), к потере коллективом авторитета и к пристальному вниманию к коллективу высшего руководства, которое, как известно, не делает службу более легкой. В худшем же случае это ведет к тому, что данные факторы являются питательной средой и предпосылкой нарушений законности и преступных деяний.
Социологическое исследование, проведенное автором настоящей работы, отчетливо показывает, что негативные последствия не заставляют себя долго ждать. На вопрос: «Были ли у Вас случаи нарушения норм уголовно-процессуального кодекса?», 2,1 % респондентов ответили, что очень часто, 15 % – часто, 50,1 % – редко. Из лиц, осуществляющих производство по делу, 7,9 % иногда применяют незаконный арест; 8,2 % иногда допускают незаконное привлечение к уголовной ответственности; 10,5 % редко незаконно задерживают по подозрению в совершении преступления; часто незаконно проводят обыск, выемку 4,3 %, редко – 13,8 %; редко приостанавливают незаконно предварительное следствие, дознание 4,1 %; 15,8 % иногда незаконно прекращают уголовные дела; незаконные методы ведения следствия используют редко 19,4 %; 1 % часто необоснованно отказывают в возбуждении уголовного дела, редко – 26,1 %; иногда нарушают сроки производства дознания, следствия и содержания под стражей 4,6 %; часто ущемляют права участников уголовного процесса 2,05 %, иногда – 44,3 % и др. 8, 1 % опрошенных сообщили, что в их практике бывают ошибки при составлении обвинительного заключения. У 2,4 % были случаи направления дела на дополнительное расследование; 21,3 % вспомнили случаи «развала» дела в суде [372].
Существование всех этих явлений большинство респондентов объясняют противоречивостью и несовершенством правовой базы – 73,1 %, 13,4 % – «давлением извне», 11 % признаются, что недобросовестно относятся к своим обязанностям, а 2,4 % – что плохо знают законы [373].
Исследование показало, что основными мотивами правонарушений, совершаемых лицами, осуществляющими предварительное расследование, являются: сотрудник чаще всего руководствуется целью изобличить и наказать преступника, забывая при этом, что «для достижения цели не все средства хороши», на это указали 51,7 % респондентов; то, что сотрудником движет неправильно понятое чувство долга и интересов службы, отметили 39,3 %; сотрудником движет стремление максимально использовать свои властные полномочия, власть над людьми – 8,9 % [374].
Очень важно, рассмотрев эти показатели, отметить высказывание В. Т. Томина: «…если ведомственные интересы массовидно вступают в противоречие с нравственностью, то через какое-то время профессиональная нравственность деформируется. Нравственность не выдерживает столкновения с выгодой» [375]. Этого допустить нельзя ни в коем случае.
Знание и учет вышеприведенных факторов и показателей имеет исключительно важное значение для руководителей органов и лиц, осуществляющих производство по делу, работников кадрового аппарата и сотрудников, осуществляющих воспитательную работу с личным составом. Для нейтрализации и профилактики негативных факторов нравственной деформации и преступной деградации служебного коллектива необходимо также знать и учитывать основные причины появления этих факторов,
