Сколько нужно одних боеприпасов! Война ведь дело очень расходное. В битве под Курском наша армия вывела из строя до полумиллиона фашистов. В расчете на каждого выведенного из строя противника наши солдаты сделали в среднем более 1000 выстрелов из винтовок, автоматов и пулеметов, бросили 8 ручных гранат, артиллерийские орудия выпустили по 28 снарядов и мин. И это все надо было доставить точно ко времени. Можно сказать, что все это опять-таки делали не командиры, а солдаты, это они все подвезли, разгрузили, распаковали и т.д. Конечно, это так, но когда и куда подвезти, сказали командиры, они указали каждому подчиненному его Дело, и в результате было сделано нужное народу Дело — победа под Курском.
Как это разделение Дела выглядит? Главнокомандующий ставит задачу командующему фронтом (по нашей терминологии, указывает ему его Дело), к примеру, уничтожение противника на площади 200 км по фронту и 200 км в глубину. Командующий фронтом обязан обдумать, как это Дело исполнить самым дешевым способом (инженеры бы сказали: разработать его технологию), и когда он, наконец, выберет способ исполнения Дела, то его решение будет представлять собой перечень Дел его подчиненных — командующих армиями этого фронта. Для них Дело будет заключаться в уничтожении противника на меньшей площади, скажем, 20 км по фронту и 20 км в глубину. Далее командующие армиями разработают технологию уничтожения противника, и она тоже будет иметь вид перечня Дел и подчиненных — командиров дивизий. Те в свою очередь определят Дела командирам полков и так далее до сержанта, который в бою будет указывать Дела солдатам.
То же можно сказать и о любой сфере человеческой деятельности, где требуется сделать Дело, разделив его между отдельными людьми в условиях разделения труда. Это единственная цель любой системы управления, ни для каких иных целей управлять людьми не требуется.
Смысл работы командиров, начальников, руководителей заключен в разделении полученного Дела на Дела своих подчиненных. Этим разделением они в конечном итоге обеспечивают работу своих подчиненных и выполнение ими той задачи, что стоит перед начальником.
Принципы управления людьми
Итак, в сфере управления людьми мы получили треугольник: есть Дело, есть люди, делающие Дело, и есть начальники, делящие это Дело между своими подчиненными. И хотя мы уже называем людей начальниками и подчиненными, но пока власти никому не давали. Это весьма принципиально: какой вершине этого треугольника дать власть.
Человечество пошло по принципиально неверному пути: строя системы управления, оно отдало власть тем, кого называют начальниками, передало им право поощрять и наказывать, подчинило им всех. Образовалась бюрократическая система управления. (Это случай, когда слово очень хорошо описывает явление.)
А могло ли человечество, не вдумываясь в то, что делает, пойти по другому пути? Вряд ли! Ведь это так естественно для нас. В детстве, когда мы еще ничего не знаем о мире, власть над нами имеют родители. У них мы узнаем, что нам делать в тех или иных случаях, они нас учат, они закладывают в нас правила поведения и, кстати, обязаны это делать. Так что удивительного в том, что купец, нанимая работников, князь — дружину, и прочие, прочие, прочие разделяющие труд управленцы чувствуют себя отцами семейства, а их подчиненные — детьми в этих семействах? Что удивительного в том, что эти начальники допускают серьезнейшую управленческую ошибку — используют отцовское право поощрять и наказывать своих подчиненных и тем самым берут власть над ними? Бюрократизм для нас естествен.
Автор понимает, что многие пока недоумевают: а что плохого в том, что у начальника власть?
Вспомним первый закон поведения людей: человек действует так, чтобы в результате получить максимально необходимое ему поощрение и минимальное наказание. А раз поощряет и наказывает начальник, то, согласно второму закону, подчиненный будет узнавать только у начальника, как и что ему делать, и делать будет только то, что тот ему скажет.
«Ну и что, — наверняка удивляется еще часть читателей, — чем это плохо?»
«А кто будет служить Делу, кто его будет слушать?» — позволит себе спросить автор. Ведь начальник должен только указать Дело подчиненному, а взяв себе власть, он будет указывать, как делать Дело. А это причиняет Делу огромнейший ущерб.
Снова вернемся к примеру со складом и специалистом по пожарной безопасности. Дело проектировщиков — создать экономичный и удобный проект для тех, кто будет на этом складе работать. Дело «пожарного специалиста» — помня об этой цели, обеспечить пожарную безопасность. Если бы Дело имело над этим специалистом хотя бы немного власти, то оно указало бы ему, что в данном складе пожарный проезд абсолютно ничего не даст для улучшения пожарной безопасности, но его наличие резко ухудшит проект. И пожарный поступил бы так, как указывает Дело, — отказался бы от проезда, не стал бы настаивать на его строительстве, а предусмотрел бы
гидранты, огнетушители, водоводы или другое оборудование, достаточное именно на этом объекте. Но Дело над ним власти не имеет, над ним имеет власть начальник. А он когда-то указал в инструкции, что если длина здания более 100 м, в нем должен быть пожарный проезд. И пожарному теперь плевать на Дело, которое, надо заметить, его кормит. Он будет делать так, как когда-то указал начальник.
Мы подошли к коренному, принципиальному моменту бюрократизма: чьи указания будет слушать исполнитель Дела — указания Дела или указания начальника. Если он слушает указания начальника, то он бюрократ.
Думаю, что и сейчас не все читатели меня понимают. Разве начальник враг Делу? Нет, не враг. Он тоже желает, чтобы Дело было сделано самым лучшим образом, и его указания бывают блестящи, живительны для Дела, ведь он, как правило, обладает большим опытом и когда-то сам работал на месте того исполнителя, кому сейчас дает указания. Но его указаниям присущ один неисправимый, органический недостаток: данное раз, его указание не меняется до того момента, пока он снова не вернется к нему. Но Дело меняется непрерывно, поэтому данное сегодня очень умное указание, как делать Дело, завтра может стать шедевром глупости, но исполнитель будет обязан его выполнить.
Вот пример, который мы уже рассматривали: указание ГОСТа упаковывать мелкий металл в бочки — это достаточно грамотное указание по Делу. Но Дело изменилось, металл не нужно хранить, упаковка в бочки становится безумной тратой денег и сил, но указание действует!
Первыми разобрались в этом безумии военные. (По всей видимости, когда наказанием за плохое управление является смерть, мысли в голове шевелятся живее.) Они нашли блестящее решение: не давать по Делу указаний вообще, не указывать подчиненному, как именно делать Дело. И ввели принцип единоначалия.
А штатские, кроме суеты, в этом вопросе ничего придумать не смогли на протяжении столетий, хотя и старались.
В качестве примера рассмотрим последнее «достижение» «цивильной» мысли в этом вопросе — эффект от дробления крупных предприятий или эффективность малых. (Правда, инициаторы этого процесса не догадываются, что они попытались решать вопросы управления, они полагают, что их действия — из области экономики.)
Но с позиций экономики как науки малые предприятия — это не что иное, как бред сивого мерина, непростительный даже для сивого мерина с ученым званием академика. Точно так же, как законы физики требуют от двух тел сближения, так и законы экономики требуют укрупнения предприятий. Разговоры о том, что, согласно экономической науке, нужно строить малые предприятия или создавать мелкие фермерские хозяйства, — настолько безграмотная болтовня, что становится страшно за умственные способности носителей таких идей. Ведь экономика в своей сути — весьма несложная наука, ее основы всегда были понятны любому крестьянину.
Гораздо более умно и честно в этом вопросе выступают американские специалисты в области управления, например Дженкинс и Уотермен, которые в своей книге о малых предприятиях пишут, что не понимают, что происходит и почему при укрупнении предприятия, когда численность работников превышает 1500 человек, резко ухудшаются показатели его работы. Эти специалисты исследовали множество предприятий и пришли к выводу, что оптимальная численность штата составляет 400-500 человек.
Между прочим, именно факт, что американцы оценивают размер предприятия не в мегаваттах используемой мощности и не в миллионах долларов производимой продукции, а в численности персонала, заставил автора запомнить и их, и эти цифры. Но Дженкинс и Уотермен в своих исследованиях не учитывали законов поведения людей. Как с позиции наших знаний объяснить, почему небольшие предприятия более прибыльны, чем большие? Почему, к примеру, пять швейных фабрик численностью по 400 человек дают прибыли больше, чем одна, где работает 2000 человек? Ведь экономика утверждает, что должно быть наоборот!
