В наше время руководство коллективом – это, кроме всего прочего, искусство, и искусство немалое. Чтобы им владеть, нужна одаренность и подготовка, нужны знания и опыт.
Психологи считают, что стиль руководителя должен складываться из разнообразных форм и способов воздействия на людей, как будто бы исключающих друг друга: мягкости и твердости, единоначалия и широкой коллегиальности, умения требовать и выполнять требования подчиненных, контролировать и доверять, быть официальным и в то же время по-товарищески близким с людьми, приказывать и просить, убеждать и внушать, улыбаться и сердиться, – из богатой гаммы выразительных средств, сливающихся в единую симфонию общения.
Руководителю необходимо всегда помнить, что управление – это профессия, требующая высокой компетентности, творчества, сочетания политического, делового и нравственного подхода. Руководитель должен знать, что авторитет – категория морально-психологическая. Авторитет не всегда совпадает с административной властью. Ведь руководитель основывает свои распоряжения не только на законе, на официальных нормах и правилах, но одновременно он учитывает и психологический климат коллектива, взаимоотношения в нем людей – «поле> моральных отношений.
Однажды писателя Григория Бакланова, исследующего в своих произведениях важный опыт человеческих взаимоотношений (командир и солдат, руководитель и коллектив), спросили, какими качествами должен обладать руководитель.
– Думаю, что руководитель должен быть лично честен, – ответил он. – Это – прежде всего... Руководителю, как мне представляется, – продолжал писатель, – необходимы талант и воля. Сильный характер. И характер этот нужен в большей степени для того, чтобы совладать с самим собою... Человек, который собой не владеет, в руководители не годится. А талант... Талант руководителя, как я думаю, – заключил Бакланов, – прежде всего в том, чтобы открывать талантливых людей, сплотить вокруг себя, дать каждому из них занятие по его способностям и, поверив в него, доверять.
Руководителю надо учитывать сильные и слабые стороны своего стиля управления людьми, надо понимать те пружины, которые движут людьми, идущими к цели, поставленной руководителем. Ему надо уметь правильно вести себя в сложных психологических ситуациях, которые подчас складываются в коллективах.
Время, когда научные исследования велись одиночками или маленькими группами людей, давно прошло. Ныне наука развивается коллективными усилиями многих с применением самого современного дорогостоящего исследовательского оборудования. Не секрет, что некоторые научные институты и лаборатории по технической оснащенности и стоимости либо сравнялись с большими промышленными предприятиями, либо даже значительно превзошли их.
Понятное дело, руководить такими научными коллективами не просто. Здесь большую помощь могут оказать так называемые деловые игры – специальный метод обучения управлению, основанный на имитации различных ситуаций, при которых, руководствуясь определенными правилами, надлежит принять оптимальное решение. Деловая игра – это всего лишь название по аналогии. На самом деле деловая игра – своеобразная модель предстоящей работы большого коллектива, вероятных взаимоотношений в нем; это выявление таких ситуаций и неувязок, которые могут помешать коллективу выполнить свою задачу наилучшим образом.
Раньше в силу разных причин вообще мало обращалось внимания на отношения (эмоциональные связи) между людьми в процессе трудового общения, то есть в процессе труда. Сейчас со всей определенностью выяснилось, что от того, как люди относятся друг к другу, зависит многое, включая самое главное – производительность труда. Отсюда знамение времени – усиление научных разработок в области социальной психологии, появление психологов на фабриках, заводах и в других трудовых коллективах.
Маркс очень точно когда-то заметил, что общение – это «обработка людей людьми». К сожалению, приходится признать, что культура общения не всегда и не во всех случаях находится на должной высоте – не хватает нам порой самодисциплины, умения слушать и уважать окружающих, проявляем ничем не оправданную несдержанность и т. д.
Системы связи между людьми активно действуют в любом коллективе, протягиваясь, конечно, и между руководителем и сотрудниками. И вот установлено, что 80 процентов своего драгоценного времени руководитель должен тратить на налаживание простых человеческих отношений в коллективе. Вопрос этот сложный. В свое время М. И. Калинин, выступая перед студентами Института государственного права и государственного управления, говорил: «В работу нужно стремиться вносить меньше личного элемента. Конечно, все живые люди... Но нужно не поддаваться впечатлению, и если к кому-нибудь чувствуешь неприязнь, то в своих отношениях к нему будь поосторожней, обдумай те решения, которые принимаешь в отношении его, чтобы не обидеть зря. Ведь бывает так, что человек почему-то несимпатичен, и даже объяснения не найдешь, почему это. К такого рода работникам надо относиться поосторожней. Потому что раз плохо расположен, то не мудрено и обидеть».
В научном коллективе эта опасность квалифицируется иногда по-другому – как атака взглядов человека. А это, если атакуется подчиненный, уменьшает его способность к сопротивляемости, к отстаиванию своего мнения, теряется способность к беспристрастной оценке, сужается его кругозор.
Небрежение к человеческому в человеке приводит не только к моральным потерям, но и к производственным и в конечном счете к потере авторитета руководителя.
Человеку в высокой степени свойственно «подражание» – стремление походить на кого-то, кто тем или иным способом заинтересовал его. На этом свойстве основано общеизвестное желание подражать героям литературных произведений, «кинозвездам», великим полководцам.
Объект подражания должен чем-то – красотой, удачливостью, славой, умом, благородством, смелостью – импонировать массам.
Конечно, некоторые из качеств не лишние и для лидера научных коллективов. Однако должность, скажем, начальника лаборатории существенно отличается от должности научного сотрудника не только окладом. Профессия руководителя предъявляет к кандидату на этот пост и специфические требования. Хорошо, если начальник лаборатории по большинству параметров, по уровню знаний, творческому потенциалу, умению обращаться с людьми, служит примером для сотрудников.
Но благодаря подражанию большинство сотрудников непрерывно двигается «вверх» к этому идеалу. И тут возникает опасность, что в какой-то момент они достигнут уровня лидера и даже перерастут его (что, впрочем, часто и происходит).
Поэтому одно из основных требований, которое должно быть предъявлено кандидату в лидеры, – наличие у него постоянного стремления к росту, к развитию.
Он должен планомерно, четко организовывать свою работу. Подчиненные должны быть уверены в его знаниях, в его личном умении, в его способности создать условия для проявления их творческих задатков и в том еще, что руководитель правильно воспримет информацию, идущую «снизу»: планы, идеи, предложения, разработки.
Кстати, о разрыве уровней – интеллектуального, морального, этического – между руководителем и сотрудниками. При подборе управленческой иерархии НИИ, завода, стройки, как показал опыт, лучше идти «снизу вверх». То есть подразумевается, что каждый вышестоящий начальник на голову выше нижестоящего. И плохо, когда делается наоборот. Назначают директора НИИ. Он подбирает себе заместителя, естественно, чуть ела? бее. Заместитель подбирает начальников отделов – на голову ниже себя. Те начальников лабораторий – по тому же принципу. И так далее... Хорошо, если директор института – крупная, масштабная фигура...
Если же подбор вести снизу, то уровень директора определится «автоматически» – в зависимости от сложившегося коллектива, иерархия которого определяется, в свою очередь, сложностью поставленных перед коллективом задач.
У некоторых щепетильных читателей все эти рассуждения могут вызвать в лучшем случае внутреннее раздражение. Дескать, разве можно подбирать людей, да еще высококвалифицированных, как детали машины? Тут хотелось бы напомнить слова Ленина, что «всякая работа управления требует особых свойств. Можно быть самым сильнейшим революционером и агитатором и совершенно непригодным администратором».
Практика развития народного хозяйства показала в последние годы – и недвусмысленно, – что нам очень неплохо было бы, последовательно осуществляя ленинский принцип подбора и расстановки кадров (по деловым и политическим качествам, правильно сочетая старшее и молодое поколения, повышая уровень подготовки), иметь подробнейшую научную – подчеркнем, научную – инструкцию подбора руководящих кадров. Ничего плохого не будет, если каждый кандидат в директора НИИ или завода будет, помимо анкетной или иной принятой сегодня проверки, подвергаться еще комплексу психофизических испытаний.
