Ознакомительная версия.
работник понимает свои задачи и критерии оценки своего труда;
работник не ощущает деструктивной угрозы своему здоровью, жизни и будущему.
А теперь честно ответьте, много ли таких организаций вы видели?
И почему руководители имеют страсть к подрывной деятельности в собственной организации:
• по глупости;
• по незнанию;
• или по склонности к суициду?
И отдельные таланты могут создавать мутантов
Если у вас наблюдаются следующие симптомы:
1) каждый отдел или секция, похоже, хотят стать отдельной империей;
2) что касается частей организации, то все выглядит как в басне про лебедя, рака и щуку;
3) менеджеры имеют тенденцию наблюдать только за работой своего отдела и не приветствуют сотрудничество с другими;
4) деловые встречи редко бывают продуктивны, решения принимаются за минуты, а встречи отнимают часы;
5) так много споров, что они становятся деструктивными;
6) общения между отделами скорее похоже на вражду, чем на сотрудничество;
7) отделения постоянно воюют друг с другом и нарушают работу других;
В этом случае можно предположить, что у вас плохо поставлена работа по вопросам координации и взаимодействия между подразделениями, командопостроению, внутрифирменной ком муникации и информационного обмена.
Недостаточно ставить правильные цели, важно их согласовать
Специализация без координации приводит к катастрофам. При чрезвычайных происшествиях, если милиция не согласовывает свои действия с пожарными, то дополнительные потери и трагедии неизбежны. А чем отличается организация? Разве что масштабом катастроф, и только.
Координации и взаимодействию можно если и не научить, то косвенно принудить.
1. Постройте графические модели или схемы взаимодействия разных исполнителей внутри главных ключевых бизнес-процессов, направленных на производство основной добавленной ценности фирмы (например, схема выполнения заказа клиента).
2. Определите требования к продуктам тру да каждого исполнителя по принципу внут рен-него рынка. Каждый исполнитель, а это как бы «фирма», которая «продает» свои услуги внутренним потребителям, должен представлять свои продукты в соответствии с требованиями этих потребителей.
3. В оценке результатов труда, по которым начисляется зарплата, участвуют потребители труда.
Введение «принципа внутреннего рынка» заставляет всех сотрудников самим выстраивать мощную систему координации между всеми подразделениями.
Чем меньше описанных выше деструктивных признаков в вашей группе или организации и чем ближе вы к принципу «внутреннего рынка», тем ближе вы к званию талантливого лидера.
Как и муравьи, люди давно открыли для себя достоинства специализации
Муравьиные гонки имеют тот недостаток, что даже в случае выигрыша ты все равно остаешься муравьем.
Позаимствуем у них организованность. Должностные инструкции, предписывающие человеку его обязанности, обременительны, ведут к апатии, прогулам или сопротивлению, но они же помогают обеспечить предсказуемость, единообразие и надежность.
Обязанность лидера — осознавать эту двойственную природу задаваемых людям рамок. Не стоит впадать в раж строгих требований к их выполнению, но не стоит и давать возможность их игнорирования.
Гибкость, а не слепое следование крайностям, — признак эффективного лидерства.
Разделяете эту двойственность? Прибав ляй-те себе плюсы к полученным баллам талантливости. Нет? Отнимайте!
В человеке есть несколько систем, которые обеспечивают его жизнедеятельность. в фирменном организме то же самое
Минцберг выделил пять главных элементов, или систем, организационной структуры:
1. Стратегический блок, или мозг организма.
2. Производственное ядро (состоит из работников-исполнителей).
3. Техноструктура — это специалисты и аналитики, которые стандартизируют, измеряют и инспектируют процессы и продукты.
4. Среднее звено, или административный компонент. Это руководители среднего уровня, которые управляют, контролируют и распределяют ресурсы.
5. Вспомогательный персонал, который поддерживает и облегчает работу другим. Любая структура — как конструктор Лего — собирается из этих элементов в разных сочетаниях и величинах.
Насколько ваш конструктор оргструктуры соответствует целям, задачам и видению фирмы? И насколько он учитывает характер работы ваших людей (творческий или исполнительский)? Если учитывает, то вы талантливый оргпроектировщик систем, если нет, то поплачьте над своей отсталостью.
И сказочный витязь на перепутье дорог ломал голову, что выбрать?
Менеджеру постоянно приходится выбирать между вечными структурными дилеммами, у которых нет простых ответов.
• Разделение функций или их объединение (дифференциация или интеграция)?
• Нестыковки функций против их дублирования. Или одна функция как дитя у семи нянек, или функции как дети-беспризорники. Недогрузка против перегрузки.
• Недостаток ясности против недостатка творчества (формализация и регламентация или свобода в принятии решений?).
• Чрезмерная самостоятельность или чрезмерная взаимозависимость? Неприятная для вас информация. Ответов никто, кроме вас самих, не даст. Ваша фирма уникальна, как отпечаток пальца человека. Можем помочь только в одном. Не пугайтесь! Решать подобные дилеммы — обязанность лидера. Решать, ошибаться и снова решать. Вечный поиск. Покой нам только снится.
Легко ли вам принять эти рекомендации? Спокойно ли вы чувствуете себя в рамках этой двойственности? Если да, то примите поздравления. Если нет, то — сочувствие вашей незрелости. До уровня талантливого менеджера вы пока не дотягиваете.
Технологии в бизнесе очень важны, но дух, душа и эмоции намного важнее
Если человеку расписывают обязанности, как роботу, то он и чувствует себя роботом, а не человеком.
Если представить структуру и бизнес-процессы в виде организатора или в виде структурных моделей взаимосвязей, то можно описать должностные обязанности каждого отдела или должности.
Но можно ли с помощью даже самых умных схем передать зоны ответственности, систему требований, запросов и ожиданий от потребителя информации к поставщику? Как передать пожелания, опасения, сомнения или энергетику послания?
Схемы сухи или даже мертвы без наполнения всех каналов информации живой энергетикой общения, взаимных требований, ожиданий и пожеланий.
Современная работа в фирме — это не только текущая работа по заданным стандартам, но и управление постоянно новыми проектами при штормовом ветре.
Представьте работу своих подчиненных как плавание на яхте в штормовую погоду (что совсем недалеко от истины), чтобы понять абсурдность управления людьми с помощью должностных инструкций, технологических стандартов и стратегических планов.
В этих условиях руководителю будет недоставать таких умений, как умения политика, грамотного коммуникатора и духовного наставника.
Компьютер работает по заведенной программе, люди в организации — тоже.
Положения об отделах или должностях — вид программы для деятельности этих подразделений или отдельных должностей.
Шесть обязательных условий, предписанных отделу или отдельным исполнителям, выполняют роль программных требований — ОПРСТУ:
Обязанности (зона ответственности).
Показатели (в измеряемом виде) своей ответственности.
Ресурсы (необходимые).
Связи (прописанные в виде продуктов обмена и их измерителей) со всеми другими участниками общего процесса.
Технологии работы (стандарты деятельности).
Учетные (отчетные) требования (перед кем, когда и как отчитывается за результаты).
Если вы сочетаете дисциплину организационных принципов в виде задаваемых рамок с необходимостью личностной энергизации людей, то вы явно талантливый менеджер.
Если вы только ограничиваетесь рамками и требованиями, вы человек с ментальностью командира производства тоталитарной эпохи. Если вы надеетесь только на вдохновение и воодушевление людей, вы романтик, и не более.
Отсутствие организованности — лучшая из диверсий
Когда человек зашивается и жалуется на нехватку времени, проблема в другом. Время тут ни при чем. Устранение перегрузки и цейтнота нужно начинать с изменения самого себя, хотя это и есть самое трудное.
• Устраните свое недоверие к людям. Именно оно мешает вам делегировать.
Ознакомительная версия.
