С одной стороны, индивид ограничен той квалификацией, привычками и рефлексами, которые находятся за сферой сознания. Его работоспособность, например, может быть ограничена ловкостью его рук, скоростью его реакций или его силой. Принятие решений зависит от динамичности его умственных процессов, от способности к арифметическим вычислениям и т. д., а также связано с психическими и психологическими особенностями.
С другой стороны, каждый администратор ограничен своими ценностями и пониманием целей, которые влияют на него при принятии решений. Если его лояльность к организации высока, его решения могут свидетельствовать об искреннем принятии цепей организации; если эта лояльность недостаточна, личные мотивы могут стать помехой его административной эффективности.
Когда его лояльность относится к тому учреждению, в котором он служит, администратор может иногда принимать решения, которые будут неблагоприятны для того более крупного структурного образования, частью которого является данное учреждение. В этом аспекте принципы администрации должны находиться в зависимости от детерминантов лояльности, морали, инициативности руководства и от влияния, которое обусловливает то, к чему будет отнесена лояльность индивида.
Для осуществления своей деятельности, наконец, индивид ограничен объемом знаний о вещах, необходимых для осуществления его деятельности. Под этим подразумевается, например, основательность знаний, которые требуются при принятии решений (строитель мостов должен знать основы механики), а также информация, которая нужна для того, чтобы принимать решения в соответствии с данной ситуацией.
Человек в организации, подчеркивал Г. Саймон, будет с готовностью принимать приказы не столько из-за страха перед наказанием, сколько вследствие желания обеспечить достижение целей организации, тех социальных санкций, которые налагаются на него группой, к которой он принадлежит.
Отдавая должную дань доктрине «человеческих отношений», Г. Саймон попытался соединить ее с функциональным подходом. Он представил идеальную схему функционирования бюрократической организации, в которой деятельность всех ее членов мотивируется стремлением внести вклад в эффективность организации. При этом он сделал далеко идущий вывод о том, что современное общество придает все больше авторитета «функциональному статусу» и все меньше — иерархии. С этой точки зрения служащие во все большей степени привыкают принимать предложения руководителей-управленцев, поскольку имеется, с одной стороны, «вера в компетентность», с другой — «добрые намерения власть имущих».
Поведение служащего в бюрократической организации, считал Г. Саймон, не определяется главным образом его рациональным выбором, т. е. способностью учесть все обстоятельства и принять единственно правильное решение. Такой вывод позволил Г. Саймону заложить основания для серьезного переосмысления природы бюрократии, которая перестала восприниматься как объект, преобразующийся лишь по воле политиков, исходя из их собственных представлений о целесообразности и эффективности.
В работах другого американского социолога Ф, Селзника содержатся интересные исследования по вопросам «защиты тотальных целей» организации от тенденций, проявляющихся в возможном доминировании целей и подцелей групп и подгрупп над целями всей организации. Ф. Селзник выделяет пять аспектов, имеющих значение для организации в целом: «распределение ролей», «внутренне заинтересованные группы», «соответствующие убеждения, разделяемые участниками», «масштабы или степень участия каждого члена организации» и «типы зависимости между членами организации». Он полагал, что руководство любой организации должно иметь в виду каждый из этих аспектов, осуществляя необходимые изменения в интересах достижения общих целей организации.
Особенно большое значение придает Ф. Селзник процессу постепенного изменения «институционного воплощения цели». В этой связи он вводит понятие «институциональной идентичности», т. е. соответствия формальной и неформальной структуры организации, как ее общим целям, так и текущим задачам. Этого соответствия в значительной мере можно добиться благодаря правильному подбору кадров и их обучению. Важным элементом организационного руководства является, по Ф. Селзнику, «формализация процедур», способствующая уменьшению зависимости организации от личных качеств ее членов, нормализации рутинных процессов, укреплению дисциплины и повышению роли стимулов.
Как представители функционального подхода рассматривают проблемы власти бюрократии в организации?
Функциональный подход к проблеме власти бюрократии в организациях наиболее ярко и убедительно представлен в работах американского социолога и политолога С. Липсета, Уделяя большое внимание проблеме легитимности в современных обществах, он утверждает, что стабильность любого государственного строя полностью зависит от его законности и эффективности. Законность, с точки зрения С. Липсета, носит оценочный характер, что связано со способностью системы формировать и поддерживать у масс убеждение в том, что функционирование существующих политических институтов является наилучшим. Эффективность, по его мнению, преимущественно «инструментальна» и означает удовлетворенность процессом управления социальной системой.
Большая роль в этой взаимосвязи отводится мобильности социальных групп, особенно в ее вертикальном варианте. С. Липсет вводит понятие «пересекающиеся противоречия», которое объясняет формирование умеренности, жизненно важного элемента для политической стабильности. Ученый доказывает, что шансы на стабильность демократии увеличиваются, если группы людей и отдельные граждане принадлежат одновременно к нескольким политически значимым общественным объединениям. При этом исходным пунктом анализа для С. Липсета являлся тот тезис, что бюрократические управленческие структуры необходимы для успешной деятельности любой крупной организации.
Уделяя внимание роли интеллектуальной элиты в осуществлении власти, С. Липсет исследовал творчество М. Я. Острогорского, сформулировавшего, как известно, систематическую теорию партийной организации. Если Р. Михельсу моделью политической организации служили западно-европейские социалистические партии, то С. Липсет пытался проверить действие «железного закона олигархических тенденций» на примере американских профсоюзов.
Главной причиной сохранения олигархического управления в профсоюзах С. Липсет считал монополизацию их руководством возможностей получения навыков политической деятельности. Рядовые члены профсоюза не могут самостоятельно выработать навыки, необходимые для формирования оппозиции существующему руководству. Приобрести же их рядовые члены могут только во внутриорганизационных структурах, контролируемых лидерами. Вот почему возможность продвижения в профсоюзной иерархии получают те, кто поддерживает существующее руководство.
