Народная мудрость
Люди любят, когда их любят!
Поговорим о материальной стимуляции труда продавцов. Существует много схем такой мотивации. Сегодня имеет смысл использовать те средства, которые у каждой компании определяются по-своему, в зависимости от возможностей компании. Есть финансы – нет проблем. И даже в кризис самой действенной является схема, которая позволяет продавцам расти без всяких ограничений. Есть успех – получи по полной программе, нет – собирай чемодан.
Как мотивировать? Все зависит от того, как у вас в компании поставлена система мотиваций. Все в руках менеджера (директора) по продажам. Можно сделать следующим образом.
Что такое хорошая система оплаты труда продавцов? Деньги – это главное, что напрямую мотивирует продавцов. Может так случиться, что продавцы станут зарабатывать больше директора, и если такой вариант отметается или выстраивается странная система мотивации: чем больше продавец продает, тем меньше его комиссионные, то дело не сдвинется в лучшую сторону. Если продавцы зарабатывают много, значит, много зарабатывает и ваша компания. Платить фиксированную зарплату можно, но не рекомендуется. Сегодня наиболее эффективна та система, при которой чем больше продавец продает, тем больше комиссионных получает.
Первое, что нужно сделать, – жестко определить проценты комиссионных, которые будут получать продавцы при увеличении личных продаж.
Поощрять продавцов деньгами можно, используя следующие основные денежные инструменты:
• проценты от продаж, платить фиксированную зарплату во время кризиса неактуально;
• премии за качественное исполнение должностных обязанностей;
• премии за приличные финансовые результаты;
• дополнительные премии за высокие результаты;
• доплата за личную эффективность;
• бонус за удовлетворение долгосрочных интересов покупателей;
• доплата за стремление к обучению;
• доплата за лояльность компании.
Постарайтесь, чтобы в вашей системе поощрений также учитывались интересы покупателей. Обычно система поощрений ориентирует продавцов на достижение краткосрочных целей (где стратегия!) и вознаграждение выплачивается на основе показателей объема продаж и / или прибыльности. Это настраивает продавцов стремиться «побыстрее навариться», что не соответствует интересам покупателей. Платите за долгосрочное удержание покупателей, их сейчас и так мало.
В каких пропорциях делать выплаты? Сегодня наиболее применяемые схемы зависят от жизненного цикла компании, и они могут быть таковы:
• Старт. Бонусы за выполнение поставленных задач – 80 %, бонусы за достижение целей компании отделом продаж – 20 %.
• Рост. Бонусы за выполнение поставленных задач – 100 %.
• Спад. Оплата от объема продаж.
Различные вариации выплат и бонусов являются основным «оружием» руководства компании для усиления эффективной работы продавцов.
Деньги – ключевой фактор мотивации продавцов, но не единственный. Нематериальное (моральное) поощрение – также сильный ход и является наиболее применяемым средством стимуляции. Есть методы, которые как воздух необходимы продавцам для поднятия боевого духа.
Вы можете привнести в работу игровой элемент, например учредить звание «лучшего продавца дня, недели, месяца…», который получает за свою работу определенный приз. Призом может стать бутылка отличного вина, коробка конфет, цветы или билет на семинар. Также призом может стать обед в ресторане или, к примеру, отдых в хорошем местном санатории.
Если позволяют средства, есть такой способ. Каждый месяц продавец, который принесет компании самую большую выручку, будет получать за счет компании путевку на двоих, например в Турцию. Есть примеры, когда такое поощрение, после того как было введено, давало рост продаж и прибыли компании в два раза (компании зарабатывали гораздо больше, чем тратили на путевки).
Еще один важнейший фактор мотивации – семинар-тренинг. Я могу лишь удивляться тому, что некоторые компании не обучают своих продавцов. Лишь единицы рождаются продавцами, остальным всегда нужна профессиональная подпитка. Это важный фактор для продаж, самих по себе, и для продавцов (как метод стимуляции). Человек, который обучен, лучше мотивирован. Некомпетентные продавцы всегда в проблемах. Перед ними стоят профессиональные или психологические страхи – например, он волнуется перед тем, как сделать «холодный звонок», потому что просто не знает, не обучен тому, что и как говорить покупателю. Тренировки дают шанс вашим продавцам стать более эффективными. Если не тренировать продавцов, они не растут. Всегда в компании есть пара или несколько людей с врожденным талантом продавать, но и их нужно обучать, чтобы служба медом не казалась. Затем приспособить этих «гениев» для обучения других.
Один мой друг, который сегодня продает больше, чем пара компаний-конкурентов, вместе взятые, рассказал мне историю своего прихода в продажи. Продавать он стал в далекие девяностые годы, когда его уволили с работы из университета:
«У меня не было никакого таланта и призвания к продажам, и мне пришлось их в себе выращивать с помощью обучения.
Продавать психологически было трудно. Как это я, кандидат наук, буду „толкать шмотки“ на базаре? Это была катастрофа. Однако время лечит. Чем дальше и больше продавал, тем больше получал денег и стал хоть жить по-человечески. Появились: машины, квартира, которую ранее приобрел бы лет через сто, путешествия и т. д. Мастерство продаж далось мне нелегко, потому что до этого я никогда не продавал и не думал продавать. Но приходилось все время учиться продавать, и это дало хороший результат.
В продажах были разные люди – доктора, военные, воспитатели детских садов, инженеры и многие представители других профессий. И главное, что их в конечном счете сделало достаточно эффективными продавцами, – это тренинги. Правда, найти тренеров в то время было трудно, но… можно. Поэтому тренируйте своих продавцов постоянно и как можно больше.»
Так что же нужно сделать, чтобы ваши продавцы были всегда в форме? Платите им хорошо, а также постоянно и упорно тренируйте. И еще, о тренингах. Выбирайте тренинги, которые могут дать реальный результат. В хорошем тренинге две части: первая часть служит мотивации участников тренинга, которая убеждает их, что тренинг необходим. Затем, во второй части, рассматриваются блоки: технологии продаж, взаимоотношения с покупателем, налаживание совместной работы в коллективе и т. д.
