Вот почему текучесть кадров, очень схожая с некоторыми физиологическими потребностями, так нужна организации… Вывод какой?
Надо почаще принимать слабительное и освобождаться от кое-каких сотрудников!
Все понятно? Если да, переходим к следующей теме. Поговорим о возрастном цензе вашей организации.
Обязательно должно быть равновесие!
Еще раз: мудрость, в первую очередь мудрость. Но мудрость консервативна. Поэтому рядом обязательно ставьте юношеский задор, глупый полудетский запал.
Коллектив ни в коем случае не должен быть составлен только из молодых или только из старых!
Обязательно найдите тех людей, которые в свое время были на государственной службе и достигли высоких, очень высоких должностей, а сегодня находятся на привилегированной пенсии.
Почаще с ними советуйтесь в выпуске резиновых изделий в государственном масштабе, пропустите их идеи через сознание ваших юных азартных попрыгунчиков, и вы добьетесь успеха.
Если же организация будет составлена в основном из вновь принятых на работу высоковозрастных старперов, любовь к вашей персоне у них может и не появиться.
После шестидесяти лет возможность возникновения первой любви с каждым годом будет катастрофически уменьшаться.
Еще один момент: что вы должны сделать в первую очередь? Отвечаю: вам надо найти денег на одного-единственного человека – своего генерального директора. Вот за ним надо по-настоящему охотиться!
Ваша задача – найти свою противоположность.
Если вы – генератор идей, то кого вам надо заполучить? Консерватора.
Если вы – «хаос», кого берете в помощники? Человека обстоятельного, который будет следить за всеми опасностями и все перепроверять.
Но главное требование – ищите человека порядочного!
А в заключение давайте поднимем два самых болезненных вопроса. Поговорим о влиянии среды обитания на человека.
Вот говорят – москвич, парижанин, лондонец… Одним словом, мегаполисовец!
Друзья мои, среди жителей больших городов, безусловно, попадаются творчески одаренные люди. И если москвич поедет в Америку – он там вообще будет на вес золота! Потому что у него сработает синдром эмигранта: он будет выживать – вот что главное.
Если ваш сотрудник – житель мегаполиса в третьем поколении, создайте ему такие условия, чтобы он раскрылся как творческая личность.
Теперь национальность.
Ваш коллектив не должен быть привязан к какой-то определенной нации, вероисповеданию и тому подобному. Это самые слабые стороны человека.
Желательно, чтобы ваш коллектив был интернациональным – такой работает лучше всего. Потому что в нем у людей меньше всего поводов для разных ссор, у них почти не проявляются слабости типа «черные понаехали», «русские понаехали» или «рыжие понаехали».
Все свои национальные убеждения члены такого коллектива оставляют дома, а на работе посвящают себя делу.
В эпоху перемен и перекуров
Суть неандертальцев от того, что они надели костюм и белый воротничок, не изменилась!
Есть одна «хитрая особенность» в отношениях между руководителями и подчиненными, которая зависит прежде всего от особенностей человеческих характеров.
Она исходит из самой уродологической природы человека!
Имя этой особенности – сопротивление развитию своей организации.
Это бич всех времен и народов для владельцев собственных дел!
В любой фирме трудовой коллектив со временем изменяется, пополняется, сокращается…
Периодически наступают эпохи довольно радикальных перемен. Появляются новые направления деятельности, требующие новых навыков и изменений в привычном трудовом ритме.
Руководство начинает суетиться, строит планы всяких реконструкций и нововведений, подтягивая ресурсы (из дома и от друзей) для осуществления задуманного…
А что же трудовой коллектив?
Выслушивает замечательные планы, кивает головами (с рассудительной высокообразованной мордой лица!) на совещаниях по принятию всяческих программ развития и реорганизации… А дело-то ни с места!
Хотя все вроде бы и «за»!
А дальше появляются грозные приказы, указы и наказы. Босс теряет всякое терпение, топает ногами и орет, требуя внедрения, включения и всеобщего трудового подвига…
А они, гады, только шепчутся и хихикают!
Потому что в земной природе любое движение неизбежно встречает сопротивление. Это первым толково сформулировал старик Ньютон.
Правда, еще и до него практичные люди замечали: груженую телегу трудно сдвинуть с места, а вот катить потом ее гораздо легче.
Но… Только равномерно и прямолинейно – согласно тому же сэру физику. А вот если попытаться ускорить движение или, паче чаяния, изменить направление, потребуются новые усилия, чтобы справиться с инерцией.
Неудивительно, что те же самые «физические явления» мы встречаем и в отношениях людей, в том числе и в сфере экономической.
Начиная новое дело, мы неизбежно сталкиваемся с сопротивлением. А сопротивление это может быть как внешним, так и внутренним.
Внешнее – это «сила трения»: конкуренция, законы, политика…
Внутреннее же – та самая «инерция»: коллектив с его сложившимися традициями и тягой к стабильности – то есть к равномерному и прямолинейному движению «все выше, и выше, и выше»…
Только даже и в скромных земных условиях «все выше» имеет свои ограничения. Например, на определенной высоте человеку перестает хватать кислорода – и тогда он либо прекращает подъем, либо вынужден пользоваться кислородным аппаратом.
А это уже нарушит комфортность его существования.
Большинство людей готовы согласиться с необходимостью нововведений – теоретически и в мировом масштабе.
Но если на практике это станет угрожать их личному благополучию, то ждите враждебных происков инерции.
К современным молниеносно меняющимся условиям многие исполнители адаптируются гораздо медленнее, чем происходят сами эти изменения.
А ведь надо воспринимать новации, быстро принимать решения в новых и на данный момент еще нетрадиционных ситуациях…
Семидесятилетняя дама в туалетной комнате:
– Ах, как же быстро все меняется! Раньше, глядясь в зеркало, я видела очаровательную девушку – а теперь оно показывает мне только какую-то дряхлую старуху… Видимо, в последнее время что-то случилось с зеркалами!..
Причин, по которым сотрудники противятся новшествам, довольно много. Все они свидетельствуют об одном: сопротивление людей связано главным образом не с переменами как таковыми (с их организационными, техническими или экономическими проявлениями), а с происходящими вследствие этого изменениями межличностных отношений.
С точки зрения руководства, как бы «сверху вниз», перемена может быть относительно незначительной. Но работник-то, на котором она непосредственно сказывается, воспринимает ее в другом масштабе – «снизу вверх».
Всякая мелочь, даже случайно оброненное начальственное слово, для подчиненных может послужить поводом для серьезных размышлений и не всегда неоправданных сомнений. А тут уж и до «глобальных» выводов (в курилке) рукой подать!
Основных причин сопротивления реформам несколько.
1. Люди боятся потерять работу и из-за этого ухудшить экономическое положение семьи.
2. Как вариант пункта 1: подчиненные опасаются, что заработок станет меньше, а для того, чтобы научиться меньше тратить, понадобится время – сложный, нервный и неустойчивый «переходный период».
3. Персонал опасается замедления или прекращения карьерного роста.
4. Кто-то рассматривает нововведения как источник дополнительной головной боли – ведь из-за этого меняется характер и объем работ, появляются дополнительные обязанности.
5. Некоторых пугает необходимость обучения и переобучения, которое может затянуться надолго, а вот доходов в ближайшее время не принесет.
Конечно, эти умники искренне верят в то, что им не надо учиться после вуза, который они окончили по знакомству в 1901 году, хотя на улице уже февраль 3008!
