Одним провокационным предложением является создать базовый доход, который предоставит каждому гражданину средства, достаточные для достойного проживания в стране. Иногда его также называют отрицательным подоходным налогом. Это трансфертный платеж от государства, который получается из широкой налоговой базы и не предполагает потери эффективности различных групп бизнеса{92}. Главный аргумент за введение такого дохода заключается в том, что обеспечение жизнедеятельности безработных обходится государству намного дороже, нежели предоставление им работы. Безработные получают страхование по безработице, продуктовые талоны, пользуются социальными программами, которые стоят больше, чем если бы государство платило им за работу. В стране существует столько сфер, работа в которых принесет пользу, – это и налаживание инфраструктуры, и забота о пожилых людях, и обучение безграмотных, и прочее. Поэтому предоставление американцам рабочих мест, оплачиваемых обществом, пойдет на пользу и безработным, и самому государству.
Гарантированный минимальный доход – еще один вариант, основанный на проведении проверки нуждаемости и желания человека работать в частном секторе или в сфере коммунальных услуг. В поддержку этого варианта приводится несколько аргументов. Во-первых, никто не будет голодать. Во-вторых, люди смогут оставить ненавистную работу и открыть свой собственный бизнес. В-третьих, государство сможет прекратить финансирование неэффективных программ (например, соцпрограмм, продуктовых талонов, жилищных субсидий и других) в пользу развития более простой системы: ее суть заключается в предоставлении каждому работы и минимального дохода{93}.
Другой подход называется «возмещаемый налоговый кредит», сумма которого не ограничена величиной начисленных налоговых обязательств; если такой кредит превышает сумму начисленных без учета налогового кредита налоговых обязательств, то разница выплачивается налогоплательщику{94}.
Совершенно другой метод (применяемый в Германии, Италии, Швеции и Дании) называется «кодетерминация». Он предполагает, что минимальная зарплата устанавливается коллективным обсуждением в компании или целой отрасли. В этих странах правительство не устанавливает минимальный размер оплаты труда{95}.
Еще более радикальное предложение, чем кодетерминация, – создавать больше предприятий с самоуправлением рабочих. В таком случае рабочим будут принадлежать акции компании (ESOP – Employee stock ownership plan – План наделения акциями работников). Они участвуют в управлении компанией, решают, что будет производиться и где, каким образом использовать прибыль и как ее распределять. Как правило, такие бизнес-решения принимает владелец компании или инвесторы, которые редко учитывают влияние этих решений на рабочих.
Некоторые предлагают увеличить число рабочих, владеющих акциями нанявшей их компании или других фирм, тем самым превратив их в капиталистов, способных влиять на политику компании. Однако подобное вряд ли произойдет в ближайшее время, потому что на сегодняшний день 1 % американских акционеров владеют 75 % акциями в обращении. Кроме того, у большинства рабочих нет свободных денег, чтобы инвестировать их в акции или облигации. Они скорее потратят дополнительный доход на погашение кредитов, чем на акции.
Также существуют призывы создать универсальную программу накопления сбережений для пенсии в дополнение к «Социальному обеспечению». Сотрудники и работодатели инвестируют средства в «Социальное обеспечение» на протяжении всего периода работы сотрудника, чтобы последний мог рассчитывать на пенсию в пожилом возрасте. Однако в будущем выплат от «Социального обеспечения» может быть недостаточно. Определенный процент трудящихся уже сейчас решает открыть отдельный дополнительный счет пенсионных накоплений. Средний размер пенсионного счета медианной семейной пары в США составляет $ 42 000. Те, кто предлагает универсальную программу накопления сбережений, призывают компании вкладывать 50 центов в час за каждого сотрудника в фонд жизненного цикла. Эти деньги будут инвестированы в определенную комбинацию акций и облигаций. В таком случае рабочие даже станут в некоторой степени капиталистами! Было подсчитано, что если человек начал работать в 22 года и уйдет на пенсию в 67 лет, то в условиях универсальной программы на его счету окажутся $ 160 000, что значительно больше сегодняшней средней суммы размером в $ 42 000. Такой расклад прекрасным образом дополнил бы денежные поступления от «Социального обеспечения» и гаратировал бы рабочим достойную жизнь на пенсии{96}.
Проблема удовлетворенности трудящихся своей работой
Даже если бы рабочие зарабатывали прожиточный минимум, многие из них по-прежнему были бы недовольны условиями своего труда. Это возможно, если работа тяжелая (например, строительство) или опасная (например, шахтерский труд). Есть также скучные занятия: скажем, стоять на кассе, раскладывать товар на полках в супермаркете или класть орех в каждую плитку шоколада на фабрике. Даже такие профессии, как юрист и учитель, не лишены рутины. Задача, с которой сталкиваются компании, заключается в умении сделать работу более интересной и таким образом «осчастливить» своих сотрудников. Любой бывал в огромном супермаркете наподобие Wal-Mart или в сети быстрого питания вроде McDonald’s и видел, что там работает много несчастных и безразличных к своей профессиональной деятельности людей. Такие организации рассматривают рабочих как вынужденный расход. Ikea удается обучить 130 000 рабочих по всему миру с помощью программного обеспечения, и это самый эффективный способ сократить издержки. Однако в результате покупателям либо не к кому обратиться в отделе, либо им приходится бегать за продавцами, которые их избегают.
Так или иначе, все больше людей считают, что компании могли бы получить больше прибыли, если бы они платили своим работникам больше и обращались бы с ними лучше. Сотрудники, удовлетворенные своей работой, станут любезнее с клиентами, стремясь узнать, что им действительно нужно. Персонал можно мотивировать показывать товар и повысить качество демонстрации товара, в результате чего появится возможность продать больше продуктов и услуг, и это приведет, в свою очередь, к повышению у сотрудников удовлетворенности своей работой. Такие компании, как Costco, Trader Joe’s, Nordstrom, Zappos, Lego и другие, демонстрируют более высокий уровень удовлетворенности сотрудников и выигрывают у своих конкурентов, несмотря на то что те платят своим рабочим больше.
Вспомните Тони Шея, генерального директора успешной компании Zappos, продающей обувь через Интернет. Он хочет, чтобы сотрудники его компании были счастливы на работе. Другие фирмы изучают его методы{97}. Его тренинг называется «Доставляя счастье на работу» и длится три дня, в течение которых представители компаний познают науку счастья.
Пол Зак, специалист в обрасти нейроэкономики, предположил, что сотрудники, которые доверяют своей организации и видят определенную цель своей работы, будут получать больше радости от работы (Доверие × Цель = Радость). Его исследовательская команда доказала, что счастливые сотрудники более продуктивны, изобретательны и приносят больше прибыли в компанию{98}. О похожих результатах сообщала Зейнеп Тон, профессор Школы менеджмента при Массачусетском технологическом институте, которая сказала, что «хорошее обращение с рабочими может сделать каждого (в том числе и работодателей) намного богаче»{99}.
Некоторые прогрессивные компании идут еще дальше и даже инвестируют в здоровый образ жизни своих сотрудников. В США созданием благоприятной обстановки на рабочем месте занимается целая индустрия стоимостью $ 8 млрд. Компании предлагают программы для поправки здоровья и настроения своих сотрудников в надежде, что это повысит их производительность, снизит у них риск возникновения длительных заболеваний, требующих дорогостоящего лечения, и повысит их контроль за хроническими заболеваниями{100}. Оздоровительные программы компаний можно разделить на две группы: управление образом жизни и отслеживание болезней. Программы по управлению образом жизни помогают сотрудникам научиться правильно питаться, бросить курить, регулярно заниматься спортом, чтобы избежать ожирения, диабета, рака, гипертонии и других проблем со здоровьем. Второй вид программ помогает работникам лучше заботиться о себе: им напоминают о приеме прописанных лекарств, сдаче анализов или визитах к врачу. Многие из этих программ смогли улучшить уровень жизни персонала и окупились сполна.
Еще один важный фактор в вопросе удовлетворенности работой – это оплачиваемые отпуска и праздники. «Делу время, а потехе час» – присказка к катастрофе. По словам наблюдателей, рабочие в Китае трудятся такое количество часов, что просто умирают на рабочем месте от усталости{101}. Сотрудники заслуживают отдых, он необходим им для восстановления сил и желания работать дальше. США – единственная из всех развитых стран, в которой компании не обязаны оплачивать своим сотрудникам отпуск или праздники{102}. Один из четырех американцев никогда не получал оплаченных выходных или праздников. Совершенно иная ситуация в остальных прогрессивных странах: там рабочему полагаются и оплачиваемый отпуск, и оплачиваемые праздники. Например, в Европейском союзе трудящимся гарантированы законом как минимум 20 оплаченных отпускных дней в течение года, и, кроме того, рабочие получают от 5 до 13 оплаченных праздничных дней. Отсутствие в США оплаченных отпусков и праздников особенно негативно сказывается на положении рабочих с низким доходом или на работниках, занятых неполный рабочий день, а также на сотрудниках малых компаний.
