толком продумана – значит не сказать ничего. Она – со всеми своими недостатками – ни разу не подвергалась никакой осмысленной проверке на протяжении какого-либо значительного периода времени. У нее самая неустойчивая философская основа, и ей не была посвящена ни одна выдающаяся научная работа. Кто-то может возразить, что существует множество вещей, которые еще не были опробованы и за которыми не стоит полностью проработанная теория. Но в подобных случаях, как правило, считалось бы самонадеянным, если не вовсе неразумным, внедрять такие концепции во все сферы жизни общества, включая каждое образовательное учреждение и каждый прибыльный бизнес.
Несмотря на то, что многие люди, работающие на значимых, хорошо оплачиваемых должностях, сейчас выступают в защиту этой теории, где эта «интерсекциональность» и впрямь работает? И как это возможно? Просто взгляните на ряд неразрешимых вопросов, которые она провоцирует даже в рамках конференции «Женщины это бизнес». Все присутствовавшие женщины преуспели за счет своего карьерного роста. Многие из них вряд ли могли бы получить еще больше благ. Кто из них был бы готов передать свое место человеку другого цвета кожи, сексуальной ориентации или классовой принадлежности, когда и как они бы сделали это? Когда и как вы должны суметь определить тот факт, что другой человек, которого предпочли вам – если бы можно было сделать шаг назад протолкнуть его вперед – не жил жизнью, в которой ему все доставалось бы проще, чем вам?
В последние несколько лет, когда теория интерсекциональности стала распространяться, работодатели, которые пытались ее внедрить, порождали все более и более странные парадоксы. Порядок их обнаружения иногда различается, но сами они – нет. В фирмах во всех больших городах ведется целенаправленная кампания за продвижение женщин и людей с более темным цветом кожи на более высокие позиции. Но в то время как растет число компаний и государственных учреждений, принимающих во внимание разницу в оплате труда для женщин и мужчин и для людей с различными расами, возникают новые поразительные проблемы. В Великобритании все компании, в штате которых числится более 250 работников, должны публиковать информацию о средней разнице в оплате труда для мужчин и для женщин. В 2018 году члены парламента предложили распространить это же правило на все компании, где работает более 50 человек [98]. Это означает, кроме прочего, что для новых проблем должна быть создана новая бюрократическая система.
Я не буду раскрывать личность человека, который рассказал мне эту историю, но она говорит о многом. Мой знакомый из Великобритании недавно получил работу в большой корпорации. При найме была оговорена довольно неплохая зарплата. Некоторое время спустя его руководители обратились к нему с неудобной просьбой. Был бы он согласен получать более высокую зарплату, чем та, о которой они договорились изначально? В организации, в которой он работал, приближался конец финансового года, и руководителям необходимо было заполнить некоторое количество отчетов о расовых и гендерных квотах. К своему ужасу, они обнаружили, что «разрыв» между величиной зарплаты преобладающего этноса и зарплатой представителей расовых меньшинств был слишком мал. Не был бы мой знакомый против того, чтобы ему значительно подняли зарплату, чтобы необходимая для отчетности разница была соблюдена? Будучи мудрым и здравомыслящим человеком, мой знакомый любезно согласился получать более высокую зарплату, чтобы помочь своему руководителю выйти из этой щекотливой ситуации.
Это мог бы быть особенно смехотворный пример того, как далеко помешательство на квотах может завести людей. Но одна компания за другой демонстрируют еще более прозаические примеры подобного рода. К примеру, каждая фирма, которая делает целенаправленное усилие повысить чернокожих работников, женщин и представителей сексуальных меньшинств, рано или поздно обнаруживает: люди, которые таким образом были повышены, скорее всего, тоже относительно привилегированны. Во многих, хоть и не во всех, случаях они являются людьми, у которых и без того неплохо идут дела. Это могут быть женщины из обеспеченных семей, которые обучались в частных колледжах и посещали лучшие университеты. Нужна ли им помощь в продвижении по карьерной лестнице? Возможно. Но за чей счет?
Аналогичным образом было обнаружено, что во время первых волн так называемой «позитивной дискриминации», которая помогала сексуальным и этническим меньшинствам и привносила «разнообразие» в офисную среду, представители этих групп не принадлежали к самым угнетенным слоям населения. Похожего рода феномен можно наблюдать и в политических партиях. Когда Консервативная партия задалась целью повысить количество представителей этнических меньшинств в своих рядах, она смогла нанять некоторых очень талантливых людей. Среди них был как минимум один чернокожий член парламента, который посещал Итон, и еще один, дядя которого был вице-президентом Нигерии. Что касается Лейбористской партии, среди их кандидатов в парламент была женщина, тетя которой была премьер-министром республики Бангладеш.
Так же как и в политике, это происходит в частных и государственных компаниях. Ускоренное внедрение разнообразия может способствовать продвижению людей, которые и без того были близки к желанной должности. И очень часто они являются самыми привилегированными людьми в любой группе, включая ту, к которой они принадлежат. В компаниях по всей Европе и США, которые взяли на вооружение похожий подход к найму, разворачивается похожая история, хоть о ней и говорят лишь шепотом. Поскольку люди в таких компаниях уже начали постепенно осознавать, что все это не пройдет даром. В то время как эти компании смогли увеличить мобильность женщин и этнических меньшинств в продвижении по карьерной лестнице, уровень классовой мобильности в них низок как никогда. Все, что им удалось, – это построить новую иерархию. Иерархии не статичны. Они не всегда были таковыми в прошлом и вряд ли останутся такими в будущем. В свою очередь сторонники интерсекциональности, уроков о бессознательных предубеждениях и прочего невероятно быстро достигли успеха. И проникновение этих идей прямо в корпоративный мир демонстрирует тот факт, что была установлен новый вид иерархии. В ней есть – как и во всех иерархиях – класс угнетающих и класс угнетенных. В ней есть те, кто стремится быть добродетельными, и те, кому положение позволяет просвещать непросвещенных. На данном этапе этот новый священнический класс успешно работает над объяснением законов, по которым, с их точки зрения, работает мир.
Но главной проблемой является не только то, что эти теории укореняются в институции, не будучи толком продуманными или не имея под собой доказательства своего успеха. Главная проблема заключается в том, что эти новые системы продолжают строиться на групповых идентичностях, к пониманию которых мы еще не приблизились. Это системы, построенные на основаниях, по поводу которых люди еще не пришли к согласию. Среди них – проблема взаимоотношений между полами и вопросы, которые мы когда-то называли «феминистскими».
