Предлагать сотруднику список всех имеющихся вакантных должностей нужно и в момент уведомления его о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии, иначе процедуру сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя суд может признать незаконной.
Работодателю необходимо уделить внимание расторжению трудового договора с «особыми» категориями работников (беременные женщины, одинокие матери, женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет, родители, воспитывающие в качестве единственного кормильца ребенка-инвалида до 18 лет либо единственного кормильца ребенка до 3 лет в семье, воспитывающих трех и более детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях (ч. 4 ст. 261 ТК РФ)). Увольнение по данному основанию с беременной женщиной будет незаконно в любом случае, даже если работодатель не знал об этом, а женщина скрывала от него подобную информацию.
Специальное правило при расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, установлено ст. 179 ТК РФ. Оно связано с преимущественным правом работника на оставление на работе. Законодатель установил две очереди: первая (объективная) связана с тем, что работники с более высокой производительностью труда и квалификацией имеют преимущество перед другими работниками в виде оставления на работе при расторжении трудового договора по данному основанию. Вторая очередь поставлена в зависимость от субъективных факторов: при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
1. семейным – при наличии у них двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источников средств к существованию);
2. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3. работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
4. инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
5. работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставление на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан:
1. супруги военнослужащих граждан при прочих равных условиях имеют преимущественное право на поступление на работу в государственные организации, воинские части и на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штат работников, а также на первоочередное направление на прохождение профессионального обучения или для получения дополнительного профессионального образования по очной форме обучения с выплатой в период обучения средней заработной платы (ст. 10 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»[98]);
2. граждане, получившие суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр), подвергшиеся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, имеют право на оставление на работе при сокращении численности или штата независимо от времени работы и первоочередное трудоустройство при ликвидации или реорганизации данной организации (ст. 2 Федерального закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»[99]; Закон РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»[100]);
3. работники – дети-сироты и дети, оставшиеся без попечения родителей, лица из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемые из организации в связи с их ликвидаций, сокращением численности или штата Указанным лицам работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организации (ст. 9 Федерального закона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»[101]).
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (за вычетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).
Пункт 3 ч. 1 ст. 81 – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение по данному основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права[102], локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии). Работодатель не может расторгнуть трудовой договора с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Таким образом, основанием для увольнения является отрицательный для работника результат аттестации. Итоги аттестации вносятся в аттестационный лист работника.
Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Пункт 4 ч. 1 ст. 81 – смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). В течение трех месяцев после смены собственника имущества организации новый собственник вправе расторгнуть в одностороннем порядке трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, если посчитает данную «реформу» необходимой. Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т. е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Не может служить основанием для увольнения работников смена состава учредителей (участников) общества, так как в этом случае собственником имущества остается само общество, а участники имеют лишь корпоративные права в отношении таких юридических лиц (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Пункт 5 ч. 1 ст. 81 – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Отсутствие неоднократности нарушений со стороны работника исключает его увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, одним из обязательных условий для увольнения работника по указанному основанию является не только неоднократность неисполнения работником трудовых обязанностей, но и применение дисциплинарных взысканий за данные нарушения. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (длящееся правонарушение).
