Иногда на практике возникает сложная ситуация: работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, но работодатель нарушил порядок расторжения трудового договора. Как должен поступить суд? Пункт 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ разъясняет: Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.
Не менее сложной является проблема увольнения работника за длящийся прогул, когда работник значительное время не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия. Представляется, что в целях минимизации своих рисков работодатель в данном случае не может уволить работника за прогул, поскольку причины неявки последнего не ясны; вполне вероятно, что работник по уважительной причине отсутствует на работе.
Для того, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателю необходимо установить точный временной период отсутствия на рабочем месте, поскольку отсутствие на рабочем месте менее четырех часов подряд не может быть квалифицировано как прогул[103]. Работодатель обязан также установить причину отсутствия работника на рабочем месте. В случае если причина является уважительной, то проступок работодателя нельзя расценивать как прогул. К примеру, не является прогулом отсутствие на работе по причине срочной госпитализации одного из членов семьи работника[104].
Необходимо также иметь в виду, что отсутствие на работе с предварительного уведомления начальства не является прогулом[105];
2) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Изначально работодатель должен произвести процедуру отстранения данного работника от работы (неисполнение работодателем указанной обязанности не является основанием для признания увольнения незаконным). Специальные правила освидетельствования работников на состояние опьянения содержатся в приказе Минздрава России от 18 декабря 2015 г. № 933н[106]. Достаточными основаниями полагать, что лицо находится в состоянии опьянения, является наличие одного или нескольких признаков:
1. запах алкоголя изо рта;
2. неустойчивость позы;
3. нарушение речи;
4. резкое изменение окраски кожных покровов лица;
5. поведение, не соответствующее обстановке.
Медицинское освидетельствование на состояние опьянения проводится как непосредственно в медицинских организациях, имеющих лицензию, так и в специально оборудованных для этой цели передвижных медицинских пунктах, соответствующих необходимым требованиям. Медицинское освидетельствование на состояние опьянения проводится врачом-психиатром-наркологом либо врачом другой специальности, прошедшим специальную подготовку. Определение наличия наркотических средств или психотропных веществ в организме человека проводится на основании направления лица на химико-токсикологические исследования, выданного медицинским работником, осуществляющим медицинское освидетельствование на состояние опьянения лица. Важно отметить, что употребление алкоголя как до начала рабочей смены, так и после ее окончания не может повлечь увольнение работника[107]. Как отмечает Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя он должен был выполнять трудовую функцию;
3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника). Данное основание может быть применено при разглашении различных видов информации, составляющей охраняемую законом тайну. Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 определил следующие условия правомерности применения рассматриваемого основания увольнения:
1) работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника;
2) эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
3) работник обязывался не разглашать такие сведения (п. 43).
Для выполнения первого условия работодателю необходимо будет доказать правомерность установления ограничения доступа к той или иной информации. Так, тайну не может составлять общедоступная или общеизвестная информация. Перечень информации, доступ к которой может быть ограничен, определяется исключительно Федеральным законом[108]. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, должен быть утвержден работодателем в локальных нормативных актах, с которыми надлежит ознакомить под роспись работников, которые по роду своей деятельности имеют доступ к секретам производства. Работодатель обязан принять все возможные меры для охраны ценной информации и установить режим конфиденциальности информации ограниченного доступа. В частности, установить гриф «Коммерческая тайна» на материальные носители сведений с указанием полного наименования и местонахождения юридического лица[109]. В трудовом договоре (или дополнительном соглашении) работника, допускаемого к охраняемой законом тайне, обязательно должно быть закреплено условие о неразглашении информации ограниченного доступа и обеспечении режима конфиденциальности. Работодателю также следует обеспечить доказательства факта разглашения информации, а именно сообщения сведений третьим лицам. В противном случае увольнение является незаконным. Так, восстанавливая работника на работе, суд указал, что работодатель не представил доказательств, что с документами, отправленными на внешнюю электронную почту, ознакомилось какое-либо третье лицо. Он также отметил, что не было установлено, кому принадлежит адрес электронной почты. Работник утверждал, что адрес электронной почты принадлежит ему, а работодатель не смог опровергнуть заявление работника[110].
В ходе дисциплинарного производства работодатель обязан учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения потребуется соблюсти месячный срок со дня обнаружения проступка. Если по факту разглашения тайны следственными органами было возбуждено уголовное дело, то срок привлечения к дисциплинарной ответственности составляет шесть месяцев, который приостанавливается на весь период производства по уголовному делу включая предварительное расследование и судебное разбирательство в суде первой и апелляционной инстанции.
Важно отметить, что ТК РФ предусматривает также возможность увольнения за разглашение государственной тайны, персональных данных других работников, тайны страхования, банковской тайны, аудиторской тайны, врачебной тайны, тайны связи и так далее. К примеру, медсестра разместила на персональной странице в социальной сети фотографии пациентов. После поступления жалоб от родственников пациентов работодатель уволил ее за разглашение врачебной тайны. Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд. Она просила учесть, что в ее должностной инструкции не было отражено, что публиковать подобные фотографии нельзя. Суд разъяснил, что медработники не вправе разглашать врачебную тайну. Сведения о факте обращения гражданина за медпомощью составляют такую тайну. Согласно должностной инструкции работница должна была трудиться в соответствии с требованиями этического кодекса медсестры России. А кодекс обязывает медсестер выполнять функции по защите конфиденциальной информации о пациентах, в каком бы виде она ни хранилась. С учетом этого суд пришел к выводу о законности увольнения[111];
