Не может служить основанием для увольнения работников смена состава учредителей (участников) общества, так как в этом случае собственником имущества остается само общество, а участники имеют лишь корпоративные права в отношении таких юридических лиц (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Пункт 5 ч. 1 ст. 81 – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Отсутствие неоднократности нарушений со стороны работника исключает его увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, одним из обязательных условий для увольнения работника по указанному основанию является не только неоднократность неисполнения работником трудовых обязанностей, но и применение дисциплинарных взысканий за данные нарушения. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (длящееся правонарушение).
Под неисполнением трудовых обязанностей со стороны работника следует понимать виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, установленных трудовым договором, локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.) (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). К таким нарушениям относятся:
1. отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальным нормативным актом работодателя (приказ, график и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей. следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
2. отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ);
3. отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Следует также обратить внимание на правоположение, закрепленное в п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, касающееся работников, отказавшихся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества, в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что было оговорено при приеме на работе, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, то отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями (т. е. у работодателя имеется возможность привлекать таких работников к дисциплинарной ответственности, в том числе и к увольнению). Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания его ежегодного оплачиваемого отпуска нельзя рассматривать как нарушение дисциплины труда (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Пункт 6. ч. 1 ст. 81 – однократное грубое нарушения работником трудовых обязанностей:
1) совершение прогула, т. е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Под прогулом понимается (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2):
1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня все пределов рабочего места;
3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ)).
Термин «уважительная/неуважительная причина» является оценочным. Судебная практика приводит примеры уважительных причин отсутствия на рабочем месте:
1. неявка работника на общественное мероприятие;
2. уклонение работника от выполнения действий, не связанных с выполнением трудовых обязанностей;
3. отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона (п. 40 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2);
4. отстранение работника от работы.
На практике возникает вопрос: является ли уважительной причиной для отсутствия работника на рабочем месте болезнь, не подтвержденная медицинскими документами? Поскольку закон не предусматривает в качестве единственных документов, подтверждающих законность отсутствия работника на работе, только медицинские документы, постольку доказательствами по данному спору могут быть любые сведения о фактах (объяснения сторон, третьих лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, аудио- и видеозаписи, заключения экспертов). И наоборот: нахождение работника в медицинском учреждении в рабочее время без необходимого оперативного медицинского вмешательства вряд ли можно рассматривать как уважительную причину отсутствия на рабочем месте.
Как должен поступить работодатель, если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин несколько дней подряд? Каким днем (первым, последним) необходимо расторгать трудовой договор? ТК РФ в ст. 841 установил: днем прекращения трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранялось место работы (должность).
