Ознакомительная версия.
Формула конфликта
Конфликт может возникнуть в любом, даже самом дружном коллективе.
Само слово «конфликт» происходит от латинского слова conflictus, которое переводится как «столкновение». Таким образом, конфликт представляет собой ситуацию, в которой сталкиваются стороны, имеющие различия во взглядах, мнениях или силе. Психологической же причиной конфликта является то, что его участники по-разному осмысливают какое-либо событие в жизни или то, что еще не произошло, но имеет различимые последствия в будущем.
Конфликт – это открытое противостояние, которое возникает в результате появления позиций и интересов, исключающих друг друга. Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта. Она является результатом накопления противоречий, содержащих истинную причину конфликта.
Инцидентом называют сложившиеся определенным образом обстоятельства, которые становятся поводом для конфликта. Конфликт и инцидент появляются одновременно.
Первая формула конфликта – это формула, в которой конфликтная ситуация и инцидент – 2 компонента, дающих вместе конфликт. Исходя из этой формулы можно сказать, что конфликтная ситуация и инцидент не являются проявлением либо следствием друг друга и друг от друга не зависят.
Для разрешения конфликта необходимо устранение конфликтной ситуации и исчерпание инцидента. Обычно после того, как инцидент исчерпан, конфликт считается разрешенным. Это неверно. В первую очередь необходимо устранять конфликтную ситуацию.
Если не устранить конфликтную ситуацию, которая, по сути, является корнем проблемы, это будет способствовать углублению конфликта.
Вторая формула конфликта – это формула, в которой 2 конфликтные ситуации являются слагаемыми, дающими в сумме конфликт. В данном случае проявление каждой из конфликтных ситуаций становится инцидентом для другой. Эта формула являет собой дополнение первой формулы.
Существует несколько типов конфликтов.
Конфликты первого типа – это случайные конфликты.
Конфликты второго типа – это конфликты, которые происходят по мере накопления противоречий.
К конфликтам третьего типа относятся конфликты, возникающие по причине нескольких конфликтных ситуаций. В этом случае каждая новая конфликтная ситуация способствует увеличению вероятности конфликта.
Прежде всего необходимо устранение конфликтной ситуации, являющейся предшественником конфликта. В формулировке конфликтной ситуации недопустимо использование слов, которые употреблялись в описании конфликта.
Слов в формулировке должно быть как можно меньше. Это необходимо для более корректного выражения мысли и исключения побочных нюансов.
Конфликтными ситуациями можно научиться управлять. Для этого существует несколько способов, которые делятся на две категории: структурные и межличностные. В первую очередь необходимо проанализировать фактические причины, и только после этого можно применять соответствующую методику. Разъяснения требований к работе – один из лучших структурных способов управления, предотвращающий возникновение конфликта. Здесь необходимо обозначить результаты, ожидаемые от целого подразделения и от каждого сотрудника в частности, уточнить уровень этих результатов, затронуть вопросы системы полномочий и ответственности, а также определить политику, процедуры и правила. Руководитель должен своевременно донести эти вопросы до подчиненных, чтобы они имели четкое представление о том, что от них ожидается в каждой конкретной ситуации.
Координационные и интеграционные механизмы также хорошо зарекомендовали себя в борьбе с конфликтными ситуациями. Одним из наиболее распространенных механизмов является цепь команд. Принцип действия этого механизма заключается в обращении конфликтующих сторон к общему начальнику. Здесь начальнику предлагается принять окончательное решение по вопросу, вызвавшему разногласия между подчиненными, благодаря чему можно избежать развития конфликта. Эффективными оказываются такие средства интеграции, как целевые группы или проведение совещаний между отделами. Можно добиться хороших результатов, если создавать общеорганизационные комплексные цели, направляя на их достижение усилия всех сотрудников, отделов или групп. Вознаграждения также с успехом используются в целях управления конфликтными ситуациями. Необходимо, чтобы люди, принимающие активное участие в достижении общеорганизационных целей или оказывающие помощь другим группам организации, обязательно вознаграждались благодарностью, повышением по службе или премией.
Межличностные методы управления конфликтами включают в себя уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. Стиль уклонения обычно используется людьми, которые стараются не попадать в ситуации, ведущие к появлению противоречий и последующему возникновению конфликта.
Они не вступают в обсуждения таких вопросов, которые чреваты разногласиями. Стиль сглаживания подразумевает убеждение человека в том, что причин для того, чтобы сердиться, не существует. Человек апеллирует к потребности в солидарности и старается не выпускать признаки конфликта наружу. В результате может наступить временное перемирие, но проблема, лежащая в основе конфликта, останется. Такое положение вещей в конечном итоге может вызвать взрыв. Стиль принуждения подразумевает попытки навязать свое мнение, любой ценой заставить оппонентов принять свою точку зрения. Такие люди отличаются агрессивным поведением, их абсолютно не интересует мнение других. Естественно, что такая манера поведения может вызывать возмущение со стороны окружающих. Стиль компромисса используется людьми, которые готовы принять точку зрения другой стороны, однако это принятие не будет полным. Полностью за рамки своего мнения такие люди обычно не выходят.
Поведение в таком стиле способствует сведению к минимуму недоброжелательности, что в свою очередь помогает быстрому разрешению конфликта. Однако если компромисс используется на ранней стадии конфликта, который возник по важной причине, время поиска альтернатив сокращается.
Стиль решения проблемы является признанием различия во мнениях и подразумевает готовность к ознакомлению с другими точками зрения. Цель – понимание причины конфликта и нахождение курса действий, приемлемого для всех сторон. В решении проблем организации этот стиль является наиболее эффективным.
Люди, оказавшиеся задействованными в конфликте, склонны вести себя по-разному. Существует несколько типов поведения личности в конфликте. Это «собеседник», «мыслитель» и «практик». Определение своего типа, а также типа своего оппонента способствует правильному поведению в конфликте и во многом помогает скорейшему его разрешению.
Человек, личность которого относится к типу «собеседник», не способен на длительное противостояние. Наличие у «собеседников» коммуникативных способностей способствует своевременному снятию в атмосфере коллектива напряженности. Такой человек чувствителен к изменениям настроения партнера и обладает способностью выходить из сложившейся ситуации, не затрагивая глубинных чувств личности. Он не станет пытаться изменить мнение своего соперника и скорее всего примет его позицию. В конфликтных ситуациях человеку этого типа личности чаще всего достается роль арбитра. Именно «собеседник» со временем может стать неофициальным эмоционально-исповедным лидером в коллективе.
Выстраивание в уме сложной системы доказательств собственной правоты и неправоты своего оппонента – отличительная черта человека, личность которого относится к типу «мыслитель». Интеллектуальный, духовный мир является для «мыслителя» основной ценностью. Поэтому противоречия в сфере идейного родства и духовных ценностей он принимает острее всего. В момент конфликта «мыслителям» необходимо интенсивное общение. Это позволяет лучше осознать происходящее. «Мыслителям» свойственны осторожность в действиях, медлительность и погруженность в себя, что очень часто приводит к затяжному состоянию напряженности отношений и увеличению продолжительности конфликта. Конфликтующие стороны заходят в своеобразный тупик, выйти из которого могут помочь только изменившиеся жизненные обстоятельства или вмешательство третьего участника, так называемого арбитра.
...
«Действенность» – отличительная черта, свойственная человеку, личность которого относится к типу «практик».
Большое значение для «практика» имеет единство целей совместной деятельности. Поэтому острее всего он реагирует на возникающие противоречия в сфере целей и средств деятельности, влияний и управления и довольно быстро вступает в конфликт. «Практик» обладает неуемной потребностью преобразовывать внешний мир и позиции окружающих, что может привести к столкновению личностей. Совместное решение двумя «практиками» какой-либо задачи практически всегда ведет к возникновению конфликта, избежать которого бывает довольно сложно. Ввиду «действенности» своих потребностей, побуждений и мотивов «практик» часто недооценивает последствия конфликта. К тому же его восприимчивость к мелким недомолвкам значительно ниже, чем у «собеседника» или «мыслителя». Поэтому сам факт возникновения конфликта с «практиком» является свидетельством большой глубины нарушения отношений.
Ознакомительная версия.
